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Bundesurlaubsgesetz mit Leitsätzen

Stand: 23. November 2009

Dieser Leitsatzkommentar wird ständig aktualisiert und ist urheberrechtlich geschützt. Der Kanzlei Döhmer steht das alleinige Verwertungsrecht zu. Im Falle der Verletzung des Urheberrechtes werden Unterlassungs-, Auskunfts- und Schadensersatzansprüche geltende gemacht.

Rechtsprechung des BAG im Jahr - 1998 - 1999 - 2000 - 2001 - 2002 - 2003 - 2004 - 2005 - 2006

Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) - mit Leitsätzen aus der Rechtsprechung und Erläuterungen

Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz) vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2), zuletzt geändert durch Artikel 34 des Gesetzes vom 19. Juni 2001 (BGBl. I S. 1046)

§ 1 Urlaubsanspruch
§ 2 Geltungsbereich
§ 3 Dauer des Urlaubs - Jugendliche - Schwerbehinderte - Sonderurlaub
- Jugendliche
- Schwerbehinderte
- Sonderurlaub
§ 4 Wartezeit
§ 5 Teilurlaub
§ 6 Ausschluss von Doppelansprüchen
§ 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs
- Abgeltung des Urlaubs
- Elternzeit
- Mutterschutz
- Zeitpunkt des Urlaubs
§ 8 Erwerbstätigkeit während des Urlaubs
§ 9 Erkrankung während des Urlaubs
§ 10 Maßnahmen der medizinischen Vorsorge
§ 11 Urlaubsentgelt
§ 12 Urlaub im Bereich der Heimarbeit
§ 13 Unabdingbarkeit
§ 14 Berlin-Klausel
§ 15 Änderung und Aufhebung von Gesetzen
§ 15 a Übergangsvorschrift
§ 16 Inkraftreten



§ 1 Urlaubsanspruch

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

Hinweise:

Anspruchsberechtigt sind alle Arbeitnehmer. Der Urlaub somit nur vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern zu gewähren. Schüler und Studenten, die nur zeitweise als Arbeitnehmer tätig sind, gehören ebenfalls zu den Arbeitnehmern im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes. Geringfügig Beschäftigte haben in der Regel einen Urlaubsanspruch.

Leitsätze:

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Erfüllung von dessen Anspruch auf Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG) freigestellt, kann er den Urlaub nicht mehr einseitig widerrufen. Treten nach erfolgter Urlaubsgewährung außergewöhnliche Umstände ein, welcher einer Freistellung des Arbeitnehmers entgegenstehen, kann sich der Arbeitgeber allerdings auf den Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) berufen. Jedoch führt der Wegfall der Geschäftsgrundlage nicht zu einer automatischen Wiederherstellung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Vielmehr bedarf es einer einvernehmlichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer über die Rückgängigmachung des genehmigten Urlaubs. Verweigert sich der Arbeitnehmer einer solchen, muss der Arbeitgeber diese durch gerichtliche Entscheidung ersetzen lassen (ArbG Ulm, Urteil vom 24.06.2004 - 1 Ca 118/03).

Im Urlaubsrecht kann auch eine einstweilige Verfügung auf Urlaubsbewilligung für einen bestimmten Zeitraum beantragt und erlassen werden. Der Arbeitnehmer ist nicht befugt, durch vorzeitige Aufwendungen eigenmächtig den Urlaubszeitpunkt festzulegen und so einen Verfügungsgrund zu schaffen, obwohl ihm an sich ausreichend Zeit zur Verfügung gestanden hätte, rechtzeitig einen Urlaubsantrag zu stellen. Einer entsprechenden einstweiligen Verfügung steht nicht entgegen, dass durch sie bereits eine Befriedigung des Urlaubsanspruchs herbeigeführt wird, wenn die geschuldete Willenserklärung vom Arbeitgeber so kurzfristig erstritten werden muss, dass die Erwirkung des Titels im Urteilsverfahren nicht möglich ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 07.03.2002 - 7 Ta 226/02).

Das Urlaubsentgelt als Arbeitsentgelt, das während des Urlaubs des Arbeitnehmers gezahlt wird, ist ebenso wie dieses und im gleichen Umfang pfändbar (BAG, 20.06.2000,MDR 2001, 35; Fortführung BAG (11.1.1990), NZA 1990, 938 = AP TVG § 4 Gemeinsame Einrichtungen Nr. 1 = EzA TVG § 4 Bauindustrie Nr. 57).

§ 1 BUrlG erhält dem Arbeitnehmer für die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs den Anspruch auf die Vergütung der ausfallenden Arbeitszeit einschließlich der Mehrarbeitsstunden (Bestätigung der Rechtsprechung des Senats NZA 2000, 1335). Demgegenüber beschränkt § 16 Nr. 1a II MTV Metallindustrie NRW in der Fassung des Tarifvertrages vom 11.12.1996 die Anzahl der je Urlaubstag zu vergütenden Arbeitsstunden für gewerbliche Arbeitnehmer im Stundenentgelt auf 1/5 der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit unter Herausnahme der Mehrarbeitsstunden (sog. Zeitfaktor). (BAG, 22.02.2000, 9 AZR 107/99,BB 2001, 205).

Nach § 1 BUrlG, § 611 BGB hat ein Arbeitgeber das Entgelt für die infolge der urlaubsbedingten Freistellung ausfallende Arbeitszeit fortzuzahlen. Die Pflicht zur Fortzahlung des Entgelts nach § 1 BUrlG, § 611 BGB bezieht sich auch auf die Überstunden, die der Arbeitnehmer ohne Arbeitsbefreiung während des Urlaubszeitraums verrichtet hätte. Die Höhe des Entgelts für diese Arbeitszeit ist entsprechend § 11 I 1 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst bemessen, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat (BAG, 09.11.1999, 9 AZR 771/98, NJW 2000, 3228).



Die Vorschriften des IAO-Übereinkommens Nr. 132 sind durch das Ratifizierungsgesetz vom 30.4.1975 (BGBl. II 745) innerstaatliches Recht geworden. Dadurch sind die Gesetzgebungsorgane der Bundesrepublik Deutschland auch innerstaatlich verpflichtet worden, dieses Übereinkommen zu erfüllen. Dem ist der Bundesgesetzgeber durch das Heimarbeitsänderungsgesetz vom 29.10.1974 nachgekommen (BAG, 07.12.1993, 9 AZR 683/92,DB 1994, 1088).

Studenten, die nach einer mehrwöchigen Einarbeitung als Sitz- und Sonderwachen in einer Intensivstation eines Universitätsklinikums für geeignet gehalten und in den Kreis der zukünftig zu Sitzwachen heranzuziehenden studentischen Hilfskräfte aufgenommen werden, stehen in einem dauernden Teilzeitarbeitsverhältnis. Sie haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Urlaub entsprechend ihrer im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten jährlich geleisteten Arbeit (BAG, 19.01.1993, 9 AZR 53/92, NJW 1994, 958).

Die tarifvertragliche Regelung des § 14 IV 1 MTV Einzelhandel NRW vom 1.1.1989, wonach jeglicher Urlaubsanspruch erstmalig nach mehr als dreimonatiger ununterbrochener Zugehörigkeit zu demselben Betrieb/Unternehmen entsteht, ist wirksam und stellt auch keine mittelbare Diskriminierung i. S. von Art. 119 I EWGV dar (LAG Düsseldorf, 01.09.1992, 8 (9) Sa 735/92,NZA 1993, 474).

Studentische Aushilfskräfte, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis teilzeitbeschäftigt werden, erwerben einen Urlaubsanspruch, dessen Dauer sich nach dem Umfang der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung richtet (BAG, 23.06.1992, 9 AZR 57/9, NZA 1993, 360).



Beschränkt sich die Arbeitsverpflichtung des Vollzeitarbeitnehmers im Rahmen eines rollierenden betrieblichen Freizeitsystems auf einige Werktage in der Woche, ist der in Werktagen ausgedrückte tarifliche und vertragliche Urlaubsanspruch in Arbeitstage umzurechnen. Enthält der Tarifvertrag keine Regelungen, sind die Arbeitstage zu den Werktagen rechnerisch zueinander in Beziehung zu setzen (BAG, 14.01.1992, 9 AZR 148/91, NZA 1992, 759).

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die regelmäßig an weniger Arbeitstagen einer Woche als ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer beschäftigt sind, haben entsprechend der Zahl der für sie maßgeblichen Arbeitstage ebenso Anspruch auf Erholungsurlaub wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer (BAG, 14.02.1991, 8 AZR 97/90, NZA 1991, 777).

Enthält ein Tarifvertrag keine Regelungen zur Umwandlung des Urlaubsanspruchs eines vollzeitbeschäftigten in den eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, sind die für den vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer maßgebenden Arbeitstage und die Arbeitstage, an denen ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer zu arbeiten hat, rechnerisch zueinander in Beziehung zu setzen. Ergeben sich dabei Bruchteile von Arbeitstagen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Gewährung in diesem Umfang, es sei denn, der Tarifvertrag schließt dies ausdrücklich aus (BAG, 14.02.1991, 8 AZR 97/90, NZA 1991, 777).

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen Anspruch darauf, dass ihm der Urlaub für die von ihm gewünschte Zeitspanne gewährt wird. Dem Arbeitgeber kann allenfalls ein Leistungsverweigerungsrecht erwachsen, wenn der Urlaub mit dringenden betrieblichen Belangen oder den Urlaubswünschen sozial schutzwürdiger Arbeitnehmer nicht in Einklang gebracht werden kann (LAG RhPf, 25.01.1991, 6 Sa 829/90, NZA 1991, 600 L).



Der Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz ist auf das Urlaubsjahr und bei Vorliegen der Merkmale nach § 7 III 2 BUrlG auf den Übertragungszeitraum befristet (Bestätigung der Senatsrechtsprechung - BAG, 28.11.1990, 8 AZR 570/89, NZA 1991, 423).

Eine allgemeine Ausgleichsregelung in einem außergerichtlichen Vergleich erfaßt einen Urlaubsanspruch nach § 5 I c BUrlG nicht. Über den gesetzlichen Mindesturlaub kann ein Arbeitnehmer weder durch Erlaßvertrag noch durch ein negatives Schuldanerkenntnis verfügen (BAG, 31.05.1990, 8 AZR 132/89, NZA 1990, 935).

Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers ist darauf gerichtet, seine Arbeitspflichten für die Dauer des Urlaubs zu beseitigen. Solche Pflichten können nach dem Tod des Arbeitnehmers nicht mehr entstehen (BAG, 26.04.1990, 8 AZR 517/89, NZA 1990, 940).

Wegen der Bindung an die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers sind der Urlaubsanspruch und der Urlaubsabgeltungsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz nicht vererblich. Ist ein tariflicher Urlaubsabgeltungsanspruch nicht an die nach § 7 IV BUrlG zu beachtenden Merkmale gebunden, geht er mit dem Tode des Arbeitnehmers auf die Erben über (BAG, 18.07.1989, 8 AZR 44/88,NZA 1990, 238).

Werden einem Arbeitnehmer neben der Vergütung Zeitzuschläge für Nachtarbeit gezahlt, müssen die in das Urlaubsentgelt, das für den gesetzlichen Urlaub zu zahlen ist, einberechnet werden (Aufgabe von BAG, AP § 47 BAT Nr. 3; BAG, 12.01.1989, 8 AZR 404/87, NZA 1989, 758).



Bei sogenannten Eintagsarbeitsverhältnissen kann der Arbeitnehmer weder die Wartezeit für den vollen, noch die für den Teilurlaub festgelegten Mindestvoraussetzungen erfüllen, so dass ihm kein Urlaubsanspruch zusteht (ArbG Duisburg, 09.07.1987, 2 Ca 914/87, NZA 1988, 808).

Ist ein türkischer Arbeitnehmer zur Ableistung seines auf zwei Monate verkürzten Wehrdienstes in seinem Heimatland durch den Arbeitgeber einvernehmlich ohne Vergütung von seiner Arbeitspflicht befreit worden, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, für diese Zeit den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers anteilig zu kürzen (BAG, 30.07.1986, 8 AZR 475/84, NJW 1987, 602).

Gewährt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer vor Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums den Urlaub nicht, obwohl ihm dies möglich ist, tritt nach Zeitablauf an dessen Stelle als Schadensersatzanspruch ein Urlaubsanspruch in gleicher Höhe (BAG, 07.11.1985, 6 AZR 169/84, NZA 1986, 392).

Der Urlaubsanspruch nach dem BUrlG ist nicht an Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers gebunden. Damit wird ein solcher Anspruch nicht wegen Rechtsmißbrauchs ausgeschlossen, wenn ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr oder im Übertragungszeitraum wegen Krankheit nicht gearbeitet hat (Bestätigung von BAGE 37, 382 = NJW 82, 1548; BAG, 08.03.1984, 6 AZR 600/82, NZA 1984, 197).

Der Senat hält nicht an der Auffassung des Urteils vom 9.1.1979 (AP § 1 BUrlG Nr. 4) fest, dass ein Arbeitnehmer sich bis zum Abschluß des Kündigungsschutzverfahrens nicht darum zu bemühen brauche, Urlaubsfreizeit vom Arbeitgeber zu erhalten (BAG, 01.12.1983, 6 AZR 299/80, NZA 1984, 194).




§ 2 Geltungsbereich

Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; für den Bereich der Heimarbeit gilt § 12.

Hinweise:

Unter das Bundesurlaubsgesetz fallen weiter folgende Personen:

- zur Berufsausbildung Beschäftigte - Auszubildende,
- Heimarbeiter/-innen (spezielle Regelungen im BUrlG),
- minderjährige Beschäftigte (Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes sind zu beachten) und
- sog. ,,arbeitnehmerähnliche Selbständige".

Wer nicht wie ein Arbeitnehmer weisungsgebunden ist, dennoch aber wirtschaftlich überwiegend von einem Unternehmen abhängig ist, kann einen Urlaubsanspruch haben, der vor den Arbeitsgerichten durchgesetzt werden kann.

Ein „Freier Mitarbeiter", der bei einer Werbeagentur arbeitet und alle Aufträge nur von dieser Agentur erhält, ist arbeitnehmerähnliche Person und damit urlaubsberechtigt. (Vergleichbar: Kurierdienstfahrer, die ausschließlich für einen Auftraggeber tätig sind.)

Der Gesetzgeber hat mit dem Bundesurlaubsgesetz den anspruchsberechtigten Personenkreis Bewusst weit gefasst, um möglichst viele Berufstätige zu erfassen.

Handelsvertreter haben keinen Urlaubsanspruch nach den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes.

Leitsätze:

Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub haben nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch arbeitnehmerähnliche Personen. Sie werden in § 2 S. 2 BUrlG den Arbeitnehmern gleichgestellt. Volkshochschuldozenten sind regelmäßig keine Arbeitnehmer. Sie können zur Gruppe der arbeitnehmerähnlichen Personen gehören. Das setzt voraus, dass sie auf die Einkünfte aus dieser Tätigkeit wirtschaftlich zur Sicherung ihrer Lebensgrundlage angewiesen sind (BAG, Urteil vom 17.01.2006 - 9 AZR 61/05).

Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub haben nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch arbeitnehmerähnliche Personen. Sie werden in § 2 S. 2 BUrlG den Arbeitnehmern gleichgestellt. Soweit im Bundesurlaubsgesetz der Begriff „Arbeitsverhältnis" verwendet wird, ist darunter auch das Rechtsverhältnis einer arbeitnehmerähnlichen Person zu verstehen (BAG, Urteil vom 15.11.2005 - 9 AZR 626/04).

***

Die Tarifvertragsparteien können den Gesetzesbegriff der arbeitnehmerähnlichen Person (§ 12a TVG) nicht verbindlich bestimmen. Wer wegen einer Verdienstobergrenze tariflich nicht arbeitnehmerähnliche Person ist und keinen Urlaubsanspruch nach dem Tarifvertrag hat (hier: im Bereich der Rundfunkanstalten), kann daher den Mindesturlaubsanspruch nach dem BUrlG haben (§ 2 S. 2 Halbs. 1)(LAG Köln, 22.04.1999, 10 Sa 722/97, NZA-RR 1999, 589).

Der Urlaubsanspruch eines mit Gastvertrag angestellten Bühnenmitgliedes richtet sich mangels tariflicher oder einzelvertraglicher Regelung nach dem Bundesurlaubsgesetz (LAG Köln, 18.04.1996, 5 Sa 1225/95, NZA 1996, 1325).



§ 3 Dauer des Urlaubs

(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

Hinweise:

Der sog. „gesetzliche Mindesturlaub" beträgt er jährlich mindestens 24 Werktage. Das Bundesurlaubsgesetz geht noch von einer 6-Tage-Woche (Montag bis Samstag) aus.

Ausgehend von einer gegenwärtig üblichen 5-Tage-Woche ergibt sich ein Urlaubsanspruch von 24 Tagen / 6 Tage * 5 Tage = 20 Arbeitstage. Dies ergibt einen Mindesturlaub von vier Wochen für jeden Arbeitnehmer, weil § 3 II Bundesurlaubsgesetz feststllt, dass als Werktage alle Kalendertage gelten, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Dies bedeutet, dass bei 24 Tagen der Samstag jeweils mitgezählt wird. Im Ergebnis also jeder Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen.

Für Teilzeitbeschäftigte gilt Folgendes: Ist er nur an 3 Tagen in der Woche beschäftigt ist, ergibt sich ein Urlaubsanspruch von 12 Arbeitstagen (24 Tage / 6 Tage * 3 Tage).

Besonderheiten gelten für z.B. für Jugendliche oder Schwerbehinderte.

Weitergehende Urlaubsansprüche können sich aus einem Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarung oder dem Einzelarbeitsvertrag ergeben.

Jugendliche

Es gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz. § 19 JArbSchG Urlaub lautet:

(1) Der Arbeitgeber hat Jugendlichen für jedes Kalenderjahr einen bezahlten Erholungsurlaub zu gewähren.

(2) Der Urlaub beträgt jährlich

1. mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist,
2. mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist,
3. mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist.

Jugendliche, die im Bergbau unter Tage beschäftigt werden, erhalten in jeder Altersgruppe einen zusätzlichen Urlaub von drei Werktagen.

(3) Der Urlaub soll Berufsschülern in der Zeit der Berufsschulferien gegeben werden. Soweit er nicht in den Berufsschulferien gegeben wird, ist für jeden Berufsschultag, an dem die Berufsschule während des Urlaubs besucht wird, ein weiterer Urlaubstag zu gewähren.

(4) Im Übrigen gelten für den Urlaub der Jugendlichen § 3 Abs. 2 , §§ 4 bis 12 und § 13 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes . Der Auftraggeber oder Zwischenmeister hat jedoch abweichend von § 12 Nr. 1 des Bundesurlaubsgesetzes den jugendlichen Heimarbeitern für jedes Kalenderjahr einen bezahlten Erholungsurlaub entsprechend Absatz 2 zu gewähren; das Urlaubsentgelt der jugendlichen Heimarbeiter beträgt bei einem Urlaub von 30 Werktagen 11,6 vom Hundert, bei einem Urlaub von 27 Werktagen 10,3 vom Hundert und bei einem Urlaub von 25 Werktagen 9,5 vom Hundert.

Schwerbehinderte

Schwerbehinderte haben gemäß § 125 SGB IX das Recht auf die Gewährung eines zusätzlichen Urlaubs von fünf Arbeitstagen pro Jahr. Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des Schwerbehinderten auf mehr oder weniger als fünf Tage in der Woche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend.

Sonderurlaub

Der Anspruch auf Sonderurlaub ergibt sich nicht aus dem Bundesurlaubsgesetz. Die Voraussetzungen ergeben sich aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag (eigene Hochzeit, Umzug, Geburt des eigenen Kindes, Todesfälle von nahen Angehörigen). Sonderurlaub wird in der Regel nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet und gesondert vergütet.

Sonderurlaub kann aber auch unbezahlter Urlaub sein. So können Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren, dass dem Arbeitnehmer unbezahlte Freizeit gewährt wird (mehrwöchige Teilnahme an einem Sportwettbewerb im Ausland). Ein durchsetzbares Recht auf einen solchen Sonderurlaub gibt es nicht (Ausnahme: z.B. Todesfall in der Familie in einem entfernten Land).



Leitsätze:

Die Fragen, auf welche Urlaubsdauer die Arbeitnehmer Anspruch haben und welche innerhalb des vom Arbeitgeber festgesetzen Urlaubszeitraums liegende Kalendertage auf die Erfüllung des Urlaubsanspruchs angerechnet werden können, haben die Tarifvertragsparteien in § 12 Abschn. II Ziff. 4 MTV differenziert geregelt. Ihre Regelung unterscheidet zwischen dem Grundmodell einer Fünf-Tage-Woche (I und 2), davon abweichenden Arbeitszeitmodellen mit wochenbezogener Regelmäßigkeit (Abs. 3) und sonstigen unregelmäßigen Arbeitszeitverteilungen (Abs. 4). Für Arbeitnehmer, die nach einem Jahresarbeitskonto im vollkontinuierlichen Schichtmodell arbeiten und bei denen die Arbeitszeitverkürzung durch nicht wöchentlich regelmäßig anfallende Aussetzschichten durchgeführt wird, gilt die in IV getroffene Regelung. § 12 Abschn. II Ziff. 4 IV MTV enthält keine Regelung der Frage, welche im festgesetzten Urlaubszeitraum liegenden Tage auf den Urlaub anzurechnen sind. Es verbleibt deshalb bei den allgemeinen urlaubsrechtlichen Grundsatz, wonach alle Tage und nur Tage, an denen der Arbeitnehmer hätte arbeiten müssen, zur Urlaubsgewährung herangezogen werden können. Das gilt auch für gesetzliche Feiertage. Die in § 12 Abschn. II Ziff. 4 MTV geforderte "zeitlich(e) und in Bezug auf die ausgefallene Arbeitszeit" gleichwertige Urlaubsregelung verlangt zweierlei: Es muss dem Arbeitnehmer möglich sein, bei zusammenhängender Urlaubsgewährung unter Berücksichtigung der ohnehin freien Tage auf eine wöchentliche Freistellung zu kommen, die dem Grundmodell des Urlaubs bei Zugrundelegung einer Fünf-Tage-Woche entspricht. In gleicher Weise muss die Gleichwertigkeit im Betrieb auf die ausgefallene Arbeitszeit sichergestellt sein. Gleichwertigkeit liegt vor, wenn sich zum Urlaub in der Fünf-Tage-Woche keine ins Gewicht fallende Unterschiede ergeben. In der Regel wird diese Gleichwertigkeit erreicht, wenn jahresbezogen die Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht mit der Anzahl der Urlaubstage zueinander ins Verhältnis gesetzt wird. Dabei ist das Jahr mit 52 Wochen und einem Übertag zu rechnen. Gesetzliche Feiertage bleiben außer Betracht; für sie gelten die besonderen feiertagsrechtlichen Regelungen (BAG, Urteil vom 05.11.2002 - 9 AZR 470/01).

Beträgt der Urlaub bei einer regelmäßig auf fünf Arbeitstage verteilten Arbeitszeit 30 Arbeitstage, ist für die Umrechnung des Urlaubs eines Teilzeitbeschäftigten, der mit dem Arbeitgeber eine Jahresarbeitszeit vereinbart hat, auf die im Kalenderjahr möglichen Arbeitstage abzustellen. Der Urlaub des Teilzeitbeschäftigten verringert sich entsprechend (BAG, Urteil vom 05.09.2002 - 9 AZR 244/01).

Wird in einem Tarifvertrag die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubsanspruchs auf 30 Arbeitstage festlegt, so ist davon auszugehen, dass dem die Verteilung der Wochenarbeitszeit auf fünf Tage zur Grunde liegt. Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit in der Woche, erhöht oder vermindert sich die Urlaubsdauer entsprechend (BAG, 20.06.2000, 9 AZR 309/99, NZA 2001, 622).

Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nicht auf alle Werktage der Woche verteilt, so sind Erholungsurlaub und Zusatzurlaub in Arbeitstage umzurechnen. Diese Berechnung ist getrennt nach Erholungs- und Zusatzurlaub durchzuführen (BAG, 19.04.1994, 9 AZR 478/92,NZA 1995, 86).

Ist die regelmäßige Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf einen Zeitraum verteilt, der mit einer Kalenderwoche nicht übereinstimmt, muß für die Umrechnung eines nach Arbeitstagen bemessenen Urlaubsanspruch auf längere Zeitabschnitte als eine Woche, gegebenenfalls auf ein Kalenderjahr, abgestellt werden (Bestätigung und Weiterführung von BAGE 54, 141 = NZA 1987, 462; BAG, 22.10.1991, 9 AZR 621/90,DB 1993, 841).

Ein Arbeitnehmer verliert seinen Anspruch auf Erholungsurlaub nicht dadurch, dass er infolge Krankheit nur eine geringe Arbeitsleistung im Urlaubsjahr erbracht hat (BAG, 28.01.1982, 6 AZR 571/79, NJW 1982, 1548).

Ein Arbeitnehmer verliert seinen Anspruch auf Erholungsurlaub nicht dadurch, dass er infolge Krankheit nur eine geringe Arbeitsleistung im Urlaubsjahr erbracht hat (BAG, 28.01.1982, 6 AZR 571/79,NJW 1982, 1548).

§ 4 Wartezeit

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.

Leitsätze:

Erwerb und Inhalt des gesetzlichen Urlaubsanspruchs arbeitnehmerähnlicher Personen richten sich grundsätzlich nach den für Arbeitnehmer geltenden Bestimmungen (§§ 4, 5 BUrlG). Ein (Teil-)Urlaubsanspruch wird erworben, wenn das Beschäftigungsverhältnis der arbeitnehmerähnlichen Person mindestens einen Monat besteht. Der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub entsteht nach einem Bestand des arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnisses von sechs Monaten. Bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist der Urlaub abzugelten (§ 7 IV BUrlG). Bei einer auf Dauer angelegten Beschäftigung unterbricht nicht jede Erledigung eines Auftrags das Dienstverhältnis (BAG, Urteil vom 15.11.2005 - 9 AZR 626/04).

Mit den auf der Intensivstation der Neurochirurgie des Klinikums der Justus-Liebig-Universität in Gießen beschäftigten studentischen Sitzwachen werden sogenannte Eintagsarbeitsverhältnisse begründet. Im Eintagsarbeitsverhältnis entsteht kein Urlaubsanspruch (LAG Hess, 04.10.1991, 13 Sa 11/91, NZA 1992, 692).

Der Anspruch auf Erholungsurlaub im Postdienst nach § 43 TV Ang bzw. § 23 TV Arb setzt nicht voraus, dass der Angestellte im Urlaubsjahr Arbeitsleistungen erbracht hat (BAG, 22.10.1987, 8 AZR 324/86, NZA 1988, 256 L).

§ 5 Teilurlaub

(1) Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer

a) für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;

b) wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet;

c) wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

(2) Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.

(3) Hat der Arbeitnehmer im Falle des Absatzes 1 Buchstabe c bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden.

Leitsätze:

Ist zwischen den Parteien nichts abweichendes geregelt, ist auch ein auf 30 Tage vereinbarter Urlaub bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte nach Ablauf der Wartezeit voll zu gewähren und nicht zu quoteln (LAG Köln, 10.11.1998, 13 Sa 647/98, MDR 1999, 752).

Eine in einem Aufhebungsvertrag enthaltene Klausel, nach der alle gegenseitigen Forderungen erledigt sind, bewirkt nicht das Erlöschen des gekürzten Vollurlaubsanspruchs nach § 5 lit. c BurlG (BAG, 09.06.1998, 9 AZR 43/97, BAGE 89, 91).

Scheidet ein Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit im laufenden Urlaubsjahr aus, kommt eine

Urlaubsrückforderung nicht in Betracht, wenn der Arbeitnehmer den gesamten Urlaubsanspruch oder mehr als ihm anteilig für das Urlaubsjahr zusteht bereits eingebracht hat. Etwas anderes gilt nur dann, wenn er den über den ihm anteilig zustehenden Urlaubsanspruch tatsächlich genommenen Urlaub erschlichen hat. Anteilig zuviel genommener Urlaub kann außerhalb der Regelung des § 5 I lit. c BurlG zurückverlangt werden; eine Rückforderung scheitert nicht an § 5 III BurlG (ArbG Regensburg, 12.03.1997, 6 Ca 4530/96, BB 1997, 1539).

Der Anspruch auf Abgeltung eines gem. § 5 I lit. b BUrlG wegen Ausscheidens vor erfüllter Wartezeit entstandenen Teilurlaubs wird nicht gem. § 7 III 4 BUrlG auf Verlangen des Arbeitnehmers auf das gesamte nächste Kalenderjahr übertragen (LAG Berlin, 20.12.1996, 6 Sa 120/96, NZA-RR 1997, 249).

Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Jahres, so verkürzt sich sein ursprünglich in voller Höhe entstandener Urlaubsanspruch auf soviele Zwölftel des Jahrsurlaubs, wie das Arbeitsverhältnlis volle Monate in diesem Jahr besteht. In gleicher Weise entfällt der Anspruch auf Urlaubsvergütung. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer zunächts mehr Urlaub erhalten hat, als ihm wegen der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusteht. Dasselbe gilt bei einer Kündigung im Laufe des Kalenderjahres, wenn in einem Tarifvertrag die Kürzung des Urlaubsanspruches um 1/12 für jeden vollen Monat bestimmt ist, in dem das Arbeitsverhältnis nicht mehr bestanden hat, soweit der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nicht betroffen ist (BAG, 23.04.1996, 9 AZR 317/95, BAGE 83, 36, DB 1996, 239).

Ergeben sich bei der Berechnung des Zusatzurlaubs für Schwerbehinderte Bruchteile eines Urlaubstags, kommt weder eine Auf- noch eine Abrundung auf einen vollen Urlaubstag in Betracht, es sei denn, dass die Voraussetzungen nach § 5 I a, b oder c BUrlG vorliegen (BAG, 31.05.1990, 8 AZR 296/89, NZA 1991, 105).

Teilurlaubsansprüche nach § 5 I a und b BUrlG entstehen nur für volle Monate des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses. Fehlen an einem vollen Monat Tage, an denen für den Arbeitnehmer bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses keine Arbeitspflicht bestanden hätte, entsteht für den nicht vollendeten Monat kein Urlaubsanspruch (Aufgabe von BAGE 18, 167 = AP § 5 BUrlG Nr. 3). Bruchteile von Urlaubstagen, die nicht nach § 5 II BUrlG aufgerundet werden müssen, sind entsprechend ihrem Umfang dem Arbeitnehmer durch Befreiung von der Arbeitspflicht zu gewähren oder nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis abzugelten (Aufgabe von BAGE 21, 230 = AP § 5 BUrlG Nr. 6 und BAG, AP § 5 BUrlG Nr. 8; BAG, 26.01.1989, 8 AZR 730/87, NZA 1989, 756).



§ 6 Ausschluss von Doppelansprüchen

(1) Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.

(2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

Leitsätze:

Für eine Klage auf Erteilung einer Urlaubsbescheinigung gemäß § 6 II BUrlG fehlt im zweiten Jahr nach dem Ende des Kalenderjahres, für das die Urlaubsbescheinigung begehrt wird, das Rechtsschutzinteresse (LAG Hess, 07.08.2001, 2 Sa 106/01, NZA-RR 2002, 263).

§ 6 I schließt nur Urlaubsansprüche in einem nachfolgenden Arbeitsverhältnis aus. Durch die Regelung wird für den Arbeitgeber des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses keine Kürzungsbefugnis eröffnet (zum Teil Aufgabe von BAGE 40, 379 = AP § 6 BUrlG Nr. 3; BAG, 28.02.1991, 8 AZR 196/90, NZA 1991, 944).

§ 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinander folgende Werktage umfassen.

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.



Hinweise und Erläuterungen:

Mutterschutz

§ 17 MuSchG enthält eine neue Regelung über den Erholungsurlaub. Danach gelten die Zeiten der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote (u.a. Mutterschaftsschutzfristen) als Beschäftigungszeiten. Konnte der Urlaub vor dem Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig genommen werden, kann die Frau den Urlaub im laufenden oder im nächsten Jahr in Anspruch nehmen. Er Urlaub wird demnach in das folgende Jahr übertragen.

Elternzeit

In der Elternzeit kann der Urlaubsanspruch für jeden Monat der Elternzeit um 1/12 gekürzt werden. Der vor dem Antritt der Elternzeit entstandene Urlaubsanspruch wird auf das Jahr des Wiederantritts der Arbeit bzw. auf dessen Folgejahr übertragen. Wird nach dem Ende der ersten Elternzeit unmittelbar die zweite Elternzeit in Anspruch genommen, verfällt der Urlaubsanspruch endgültig. Eine weitere Übertragung ist nicht möglich. Ein Anspruch auf Abgeltung besteht nicht, es sei denn das Arbeitsverhältnis wird während oder nach der Elternzeit beendet. Vor der Elternzeit zu viel erhaltene Urlaubstage können im Jahr des Wiederantritts der Arbeit mit dem aktuellem Urlaubsanspruch verrechnet werden. Wird das Arbeitsverhältnis nach der Elternzeit gekündigt, ist der auf Grund der Lohnfortzahlung während der Urlaubstage erhaltene Lohn nicht zu erstatten.



Leitsätze/Entscheidungen:

Art. 7 I der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. 11. 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten nicht entgegensteht, nach denen ein Arbeitnehmer im Krankheitsurlaub nicht berechtigt ist, während eines Zeitraums, der in die Zeit des Krankheitsurlaubs fällt, bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Art. 7 I der Richtlinie 2003/88/EG ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. Art. 7 II der Richtlinie 2003/88/EG ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen für nicht genommenen Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung gezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums und/oder Übertragungszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben bzw. im Krankheitsurlaub war und deshalb seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. Für die Berechnung der entsprechenden finanziellen Vergütung ist das gewöhnliche Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Ruhezeit weiterzuzahlen ist, maßgebend (EuGH Große Kammer, Urteil vom 20.01.2009 - C-350/06 und C-520/06 - Gerhard Schultz-Hoff/Deutsche Rentenversicherung Bund/Stringer u.a./Her Majesty´s Revenue and Customs, NJW 2009, 495 ff).

*** (BAG/BSG/BFH)

Der in Geld abzugeltende Schadensersatzanspruch ist vergleichbar einem Urlaubsabgeltungsanspruch i. S. des § 7 IV BUrlG nicht insolvenzgeldfähig. Er entsteht wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist deshalb gem. § 184 I Nr. 1 SGB III von der Gewährung eines Insolvenzgeldes ausgeschlossen (BSG, Urteil vom 06.05.2009 - B 11 AL 12/08 R zu BUrlG § 7 IV).

Der Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Voll- oder Teilurlaubs erlischt nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. § 7 III und IV BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG gemeinschaftsrechtskonform fortzubilden. Der Senat gibt seine entgegenstehende bisherige Rechtsprechung auf (BAG, Urteil vom 24.03.2009 - 9 AZR 983/07).

Soweit der Arbeitnehmer keinen abweichenden Wunsch äußert, kann der Arbeitgeber die zeitliche Lage des Urlaubs auch so festlegen, dass der Urlaub in die Kündigungsfrist fällt. Der Arbeitgeber kann den Urlaub vorsorglich für den Fall gewähren, dass eine von ihm erklärte ordentliche oder außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht auflöst. Die vorsorgliche Urlaubsgewährung liegt im wohlverstandenen Eigeninteresse des Arbeitgebers. Sie soll die Kumulation von Annahmeverzugs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen verhindern. Die Auslegung individueller Erklärungen, mit denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer - gegebenenfalls unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch - von der Arbeitspflicht freistellt, ist in erster Linie Aufgabe der Tatsachengerichte. Das Revisionsgericht kann die Auslegung einer solchen atypischen Erklärung nur daraufhin überprüfen, ob die Rechtsvorschriften über die Auslegung von Willenserklärungen richtig angewandt wurden, ob dabei gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen und der Tatsachenstoff vollständig verwertet wurde (BAG, Urteil vom 14.08.2007 - 9 AZR 934/06).

Wird der Arbeitnehmer vom Insolvenzverwalter nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit zur Arbeitsleistung herangezogen, so hat der Insolvenzverwalter noch offene Urlaubsansprüche nach Maßgabe des § 7 I BUrlG durch Freistellung von der Arbeitspflicht ohne jede Einschränkung zu erfüllen. Für den von ihm gewährten Urlaub gilt, dass der Anspruch auf Urlaubsentgelt nur anteilig als Neumasseverbindlichkeit zu berichtigen ist. Zur Berechnung ist der in Geld ausgedrückte Jahresurlaub des Arbeitnehmers ins Verhältnis zu der Dauer der nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit erbrachten Arbeitsleistung zu setzen. Gleiches gilt für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung (BAG, Urteil vom 21.11.2006 - 9 AZR 97/06).

Der Anspruch des Geschäftsführers auf Gewährung des dienstvertraglich vereinbarten Urlaubs, der im abgelaufenen Kalenderjahr betriebsbedingt nicht in Anspruch genommen werden konnte, wandelt sich ohne weiteres Zutun der Beteiligten in einen Abgeltungsanspruch um. Dieser Anspruch verfällt nicht, wenn er nicht bis zu einem bestimmten Zeitpunkt erfüllt wird, sondern unterliegt lediglich den allgemeinen schuldrechtlichen Bestimmungen von Verjährung und Verwirkung; er ist in der Bilanz als Erfüllungsrückstand zu passivieren und stellt, auch wenn der Gläubiger zugleich Gesellschafter ist und der Anspruch erst geraume Zeit später durch Zahlung erfüllt wird, ohne Hinzutreten weiterer Umstände keine vGA dar. Der Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH kann sich bei betrieblich veranlasster Nichtinanspruchnahme von zustehendem Erholungsurkaub aus mehreren Kalenderjahren in einem Jahr auch mehr als für ein Kalenderjahr zustehende Urlaubstage abgelten lassen, ohne das allein deshalb eine vGA anzunehmen wäre. Der vom Geschäftsführer betriebsbedingt im abgelaufenen Jahr nicht genommene Urlaub ist auch dann in der Schlussbilanz jenes Jahres zu berücksichtigen, wenn die Umwandlun des Urlaubsanspruchs in einen Geldleistungsanspruch nicht bereits unmittelbar zum Jahresende, sondern erst im Verlauf des Folgejahres eintritt (BFH, Entscheidung vom 06.10.2006 - I B 28/06 zu BUrlG § 7, GmbHG § 35)

Die nachträgliche Erklärung des Arbeitgebers, für den vom Arbeitnehmer im Vorjahr zu Unrecht in Anspruch genommenen AZV-Tag (Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage) Erholungsurlaub unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch des darauf folgenden Jahres zu gewähren, erfüllt nicht den Urlaubsanspruch. Eine Erfüllung außerhalb des Urlaubsjahres ist mit Ausnahme des auf das Folgejahr zulässigerweise übertragenen Urlaubs gem. § 7 III BUrlG ausgeschlossen; denn Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Eine Urlaubsgewährung im Vorgriff auf das nächste Urlaubsjahr ist ebenso unzulässig wie eine Anrechnung zuviel gewährter Freizeit des Vorjahres auf den Urlaubsanspruch des nächsten Jahres (BAG, Urteil vom 11.07.2006 - 9 AZR 535/05).

Die Tarifvertragsparteien der Metallindustrie haben in § 2.3 Urlaubsabkommen für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie für die Tarifgebiete Südwürttemberg-Hohenzollern und Südbaden vom 1. 4. 1989 (Urlaubsabkommen) einen gesetzlich nicht vorgesehenen Anspruch geschaffen, nach dem bei längerer Krankheit des Arbeitnehmers im fortbestehenden Arbeitsverhältnis eine Abgeltung des infolge Krankheit nicht erfüllbaren Urlaubsanspruchs zu erfolgen hat. Der Abgeltungsanspruch nach § 7 IV BUrlG setzt demgegenüber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Erfüllbarkeit des Urlaubsanspruchs bei Fortbestehen voraus. Der tarifvertragliche Abgeltungsanspruch nach § 2.3 Urlaubsabkommen geht im Falle der Gleichwohlgewährung von Arbeitslosengeld nach § 115 SGB X auf die Bundesagentur für Arbeit in Höhe des vom Arbeitnehmer bezogenen Arbeitslosengeldes über; denn er ist Arbeitsentgelt i. S. von § 143 I SGB III. Das gebietet die Auslegung dieser Vorschrift. § 143 SGB III will im Interesse der Versichertengemeinschaft verhindern, dass der Arbeitslose neben dem Arbeitsentgelt zusätzlich eine Lohnersatzleistung bezieht (BAG, Urteil vom 14.03.2006 - 9 AZR 312/05).

Der Arbeitgeber erfüllt den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG durch Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht. Der einmal erteilte Urlaub ist für den Arbeitgeber unwiderruflich. Die Unwiderruflichkeit ist Rechtsfolge der Urlaubserteilung. Hierauf muss der Arbeitgeber bei der Urlaubserteilung nicht gesondert hinweisen. Behält er sich allerdings den Widerruf des erteilten Urlaubs vor, so hat er keine zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs ausreichende Befreiungserklärung abgegeben. Die Beklagte stellte den Kläger mit Kündigungsschreiben vom 28. Mai 2002 "unter Anrechnung noch offener Urlaubsansprüche bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Juli 2002 von der Arbeitsleistung frei". Der Kläger verlangte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung des Urlaubs. Der Urlaub sei deswegen nicht während der Kündigungsfrist erfüllt worden, weil die Beklagte ihn im Kündigungsschreiben nicht ausdrücklich unwiderruflich von der Arbeitspflicht befreit habe. Der Neunte Senat hat ebenso wie die Vorinstanzen die Klage abgewiesen. Der Urlaubsanspruch des Klägers war durch Erfüllung erloschen, § 362 Abs. 1 BGB. Denn die Urlaubserteilung im Kündigungsschreiben vom 28. Mai 2002 erfolgte nicht unter dem Vorbehalt des Widerrufs durch den Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 14.03.2006 - 9 AZR 11/ 05).

***

Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, Resturlaub des Arbeitnehmers im Altersteilzeitarbeitsverhältnis (Blockmodell) bei Beginn der Freistellungsphase abzugelten. Ob eine tarifliche Regelung rechtswirksam auch für den gesetzlichen Mindesturlaub festlegen kann, dass mit der Freistellungsphase im Blockmodell der Altersteilzeit alle gesetzlichen Urlaubsansprüche als erfüllt gelten, hat der Senat nicht entschieden (BAG, Urteil vom 10.05.2005 - 9 AZR 196/04).

Zur Vermeidung einer Benachteiligung sind die Tage, an denen ein ehrenamtlicher Helfer des Technischen Hilfswerks (THW) während der Dauer seines Erholungsurlaubs zu einem Einsatz herangezogen wird, nicht auf den Urlaubsanspruch anzurechnen. Der herangezogene Helfer hat gegen seinen Arbeitgeber Anspruch auf erneute Gewährung (BAG - Urteil vom 10.5.2005, 9 AZR 251/04).

Nach dem gesetzlichen Urlaubsrecht ist nicht gewährter Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Beginnt für einen Arbeitnehmer in Altersteilzeit die Blockfreizeit, so ist das keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Offene Urlaubsansprüche sind daher nach der gesetzlichen Regelung dann nicht abzugelten. Der Bundes-Angestelltentarifvertrag und der Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeit enthalten keine abweichende Regelung. Eine Angestellte des öffentlichen Dienstes hatte ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis vom 1. Februar 2000 bis 31. Januar 2004 im sogenannten Blockmodell vereinbart. Danach sollte die Arbeitsphase vom 1. Februar 2000 bis zum 31. Januar 2002 und die Freistellungsphase vom 1. Februar 2002 bis zum 31. Januar 2004 dauern. Die Angestellte hatte ihren Urlaub für das Jahr 2001 bis auf vier Tage genommen; letzter Urlaubstag war der 21. September 2001. Ab dem 1. Oktober 2001 bis zum Beginn der Freistellung am 1. Februar 2002 war sie ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Ihre Klage auf Abgeltung dieser vier Urlaubstage sowie des anteiligen Urlaubs für das Jahr 2002 blieb in allen Instanzen erfolglos. Das Risiko, dass ein Urlaub wegen andauernder Arbeitsunfähigkeit vor Beginn der Freistellungsphase nicht mehr eingebracht werden kann, trägt der Arbeitnehmer. Darin liegt keine unzulässige Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer im Blockmodell mit denjenigen, die während der Altersteilzeit durchgehend mit verringerter Arbeitszeit weiterarbeiten. Diese können bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Zweck der Urlaubsgewährung von ihrer Arbeitspflicht freigestellt werden (BAG, Urteil vom 15.03.2005 - 9 AZR 143/04 - Pressemitteilung Nr. 17/05).

Nach § 51 I Unterabs. 1 S. 2 BAT ist der Urlaub auch abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis wegen verminderter Erwerbsfähigkeit endet. Nach Satz 3 gilt Entsprechendes, wenn dem Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit bewilligt wird und das Arbeitsverhältnis deshalb für die Dauer der Rentenbewilligung nach § 59 I BAT zum Ruhen kommt. Nach dieser tarifvertraglichen Sonderregelung besteht kein Anspruch, wenn der Arbeitnehmer bei Beendigung oder bei Eintritt des Ruhens des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig ist und seine Arbeitsfähigkeit bis zum Ende der tariflichen Übertragungsfristen nicht wieder erlangt. Dieser besondere tarifliche Abgeltungsanspruch unterscheidet sich insoweit nicht vom gesetzlichen Abgeltungsanspruch nach § 7 IV BUrlG. Beide setzen voraus, dass der Arbeitnehmer spätestens bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsfähig wird (BAG, Urteil vom 07.09.2004 - 9 AZR 587/03).

Im noch laufenden Urlaubsjahr ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, nach dem Entlassungstermin die Abgeltung des Urlaubs für dieses Jahr innerhalb geltender tariflicher Ausschlussfristen geltend zu machen. Eine Vertriebsfirma unterfällt auch dann, wenn sie im Konzernverbund tätig wird, dem MTV Groß- und Außenhandel, soweit es sich bei ihr um keinen unselbständigen Teil eines Produktionsbetriebes handelt. Vor Inkrafttreten des Nachweisgesetzes begründet der fehlende Hinweis auf eine zu beachtende Ausschlussfrist bei eigener Unkenntnis des Arbeitgebers keinen Schadensersatzanspruch (LAG Nürnberg, Urteil vom 13.02.2004 - 9 (6) Sa 651/02).

Bestimmt eine Tarifvorschrift, der Arbeitnehmer verwirke den übergesetzlichen Urlaubsanspruch, wenn er das Arbeitsverhältnis unbegründet ohne Einhaltung der Kündigungsfrist auflöse, wird hiervon grundsätzlich auch der übertragene Urlaub erfasst (BAG, Urteil vom 10.02.2004 - 9 AZR 116/03).

§ 7 I BUrlG findet auf arbeitnehmerähnliche Personen (§ 2 II BUrlG) keine entsprechende Anwendung. Ein selbständiger Handelsvertreter braucht seinen Urlaub nicht geltend zu machen, um eine Urlaubserteilung durch den Unternehmer nach § 7 I BUrlG zu erwirken (BAG, Urteil vom 20.08.2003 - 5 AZR 610/02).

Endet das Arbeitsverhältnis, so hat der Arbeitgeber den noch nicht genommenen Erholungsurlaub nach § 7 IV BUrlG abzugelten. Dieser Abgeltungsanspruch setzt voraus, dass der Urlaub noch vor Ablauf des Kalenderjahres oder infolge Übertragung nach § 7 III Satz 2 BUrlG bis zum 31. 3. des Folgejahres hätte gewährt werden können. Eine vertragliche Regelung, die bestimmt, dass der Urlaubsanspruch spätestens am 31. 3. des folgenden Jahres erlischt und auf eine tarifliche Regelung verweist, die ihrerseits auf das BUrlG Bezug nimmt, enthält keine von § 7 III S. 2 und 3 BUrlG abweichende Übertragungsregelung. Fehlen gesetzliche Übertragungsgründe, geht der bis zum Ende des laufenden Jahres nicht in Anspruch genommene Urlaub unter (BAG, Urteil vom 19.08.2003 - 9 AZR 619/02).

Will der Arbeitnehmer Teilurlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen, muss er dies noch im Urlaubsjahr verlangen. Dafür reicht jede Handlung des Arbeitnehmers aus, mit der er für den Arbeitgeber deutlich macht, den Teilurlaub erst im nächsten Jahr nehmen zu wollen. Nicht ausreichend ist es, dass der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr darauf verzichtet, einen Urlaubsantrag zu stellen (insoweit Aufgabe von BAG 10. 3. 1966 - 5 AZR 498/65, DB 1966, 788 = AP KO § 59 Nr. 2; BAG, Entscheidung vom 29.07.2003 - 9 AZR 270/02).

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG setzt der Anspruch auf Urlaubsabgeltung voraus, dass der Urlaubsanspruch erfüllbar ist. Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist. Ein Abgeltungsanspruch besteht auch dann nicht, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf einem Arbeitsunfall (Wegeunfall) beruht. Der Arbeitgeber gerät mit der Gewährung des Urlaubs nicht in Verzug, wenn er den Urlaubsantrag des Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnt (BAG, Urteil vom 27.05.2003 - 9 AZR 366/02).

Urlaubsabgeltungsansprüche sind Masseverbindlichkeiten i. S. des § 55 I Nr. 2, 2. Alt. InsO und keine Insolvenzforderungen nach § 38 InsO. Sie entstehen nach § 7 IV BUrlG erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wenn das Arbeitsverhältnis nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens beendet worden ist, ist der Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 IV BUrlG Massever-bindlichkeit i.S.v. § 55 Abs.1 Nr. 2 Alt. 2 InsO. Urlaubsabgeltungsansprüche entstehen erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und können nicht einem früheren Zeitraum zugeordnet werden. Des-halb ist es für die Einordnung als Masseverbindlichkeit unerheblich, ob die Zeit nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgereicht hätte, den Urlaubsanspruch durch Freistellung von der Arbeitspflicht zu erfüllen (BAG, Urteil vom 25.03.2003 - 9 AZR 174/02).

Nach § 28 III EKT-MTV wird der Urlaubsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit auf das dem Urlaubsjahr folgende Kalenderjahr übertragen und ist spätestens bis zum 30.6. zu nehmen. Diese Regelung gilt jedoch nicht für Angestellte von Ersatzkassen, die im Urlaubsjahr an weniger Tagen gearbeitet haben, als ihnen tarifvertraglich Urlaubstage zustehen. Für diese Angestellten wird der Urlaub nur nach Maßgabe des § 7 III BUrlG bis zum 31.3. des Folgejahres übertragen (BAG, Urteil vom 18.02.2003 - 9 AZR 563/01).

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Schadensersatz wegen nicht gewährten Urlaubs, wenn auf Grund einer schwebenden Kündigungsschutzklage und gleichzeitiger Nichtbeschäftigung durch den Arbeitgeber eine verzugsbegründende Geltendmachung des Urlaubsanspruchs unterblieben ist. Die Kündigungsschutzklage wahrt diesen Anspruch im Gegensatz zu Vergütungsansprüchen nicht. Die auf Grund der Kündigungsschutzklage bestehende Ungewissheit, ob das Beschäftigungsverhältnis in dem streitigen Jahr bestanden hat, stellt keinen gesetzlichen Urlaubs-Übertragungsgrund auf die ersten dreiMonate des Folgejahres dar (BAG, 18.09.2001, 9 AZR 570/00, ZIP 2002, 143).

Das Urlaubsentgelt ist Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer für die Zeit des Urlaubs fortzahlt. Es ist ebenso wie anderes Arbeitsentgelt pfändbar. Das gilt auch für das Entgelt, das der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Abgeltung nach § 7 IV BUrlG zahlt (BAG, 28.08.2001, 9 AZR611/99, MDR 2002, 280).

Eine tarifvertragliche Regelung, nach der anstelle eines Anspruchs auf Urlaubsabgeltung der Anspruch auf Entschädigung durch eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien tritt, weicht nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer von der gesetzlichen Bestimmung des § 7 IV BUrlG ab (BAG, 26.06.2001,9 AZR 347/00, DB 2002, 383).

Setzt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Inhaber des Betriebs (§ 613a BGB) fort, hat der bisherige Arbeitgeber den Urlaub des Arbeitnehmers auch dann nicht abzugelten, wenn er wirksam betriebsbedingt gekündigt hatte (BAG, 02.12.1999, 8 AZR 774/98, DB 2000, 831).

Die Tarifvertragsparteien sind nicht gehindert, abweichend von § 7 IV BUrlG zugunsten fortdauerndarbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer zu vereinbaren, dass bei Beendigung des Arbeitverhältnisses der Urlaubsanspruch vom Arbeitgeber abzugelten ist (vgl. BAG, Urt. v. 20.10.1998 - 9 AZR 602/96unveröff. und BAGE 77, 291 = NZA 1995, 230). Den urlaubsrechtlichen Bestimmungen des § 33 TV ALII (Frz) kann kein von § 7 IV BUrlG abweichender Regelungswille der Tarifvertragsparteien zugunsten von dauerhaft arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmern entnommen werden (BAG, 09.11.1999, 9 AZR797/98, DB 2000, 523).

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage hat regelmäßig nicht die Geltendmachung von Urlaubs-oder Urlaubsabgeltungsansprüchen zum Inhalt. Mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wandelt sich nach § 7 IV BUrlG ein nach bis dahin noch nicht erfüllter Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers in einen Abgeltungsanspruch um, ohne dass es weiterer Handlungen des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers bedarf. Einigen sich die Parteien nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers in einem Vergleich über eine rückwirkende Auflösung des Arbeitsverhältnisses, ist der Abgeltungsanspruch bereits mit dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses entstanden. Sofern die Parteien keine abweichende Regelung getroffen haben, bestehen keine Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers für den in Folge Fristablaufs erloschenen Urlaubsabgeltungsanspruch, wenn sich der Arbeitgeber nicht mit der Gewährung des Urlaubs in Verzug befunden hatte (BAG, 21.09.1999, 9 AZR705/98, MDR 2000, 771).

Die Urlaubsgewährung nach § 7 I, II BUrlG setzt voraus, dass der Arbeitgeber hinreichend erkennbarmacht, er befreie den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht, um den Urlaubsanspruch zu erfüllen. Deshalb ist der Schluß unzulässig, dass mit einer im Aufhebungsvertrag vereinbarten Freistellung stets die Erfüllung des Urlaubsanspruchs verbunden ist (BAG, 09.06.1998, 9 AZR 43/97,NJW 1999, 1496).

Ändert sich im Verlauf eines Kalenderjahres die Verteilung der Arbeitszeit auf weniger oder auch auf mehr Arbeitstage einer Kalenderwoche, verkürzt oder verlängert sich entsprechend die Dauer des dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubs. Sie ist dann jeweils unter Berücksichtigung der nunmehr für den Arbeitnehmer maßgeblichen Verteilung seiner Arbeitszeit neu zu berechnen. Das tritt auch für einen aufdas folgende Urlaubsjahr übertragenen Resturlaub zu, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des folgenden Jahres in Teilzeit beschäftigt ist. § 48 IV Unterabs. 4 BAT-KF ist nur auf die Berechnung eines Urlaubsanspruchs während des Kalenderjahres anzuwenden. Wird die Verteilung der Arbeitszeit im Übertragungszeitraum geändert, ist die Dauer des dem Arbeitnehmer zustehenden Resturlaubs unterZugrundelegung der Regelungen im BUrlG neu zu bestimmen (BAG, 28.04.1998, 9 AZR 314/97, DB1999, 54).

Die Zahlung einer Urlaubsabgeltung wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses führt auch dann zum Ruhen des Arbeitslosen-Anspruchs, wenn das Arbeitsverhältnis formal fortbesteht (BSG,23.01.1997, 7 RAr 72/94, NZS 1997, 530).

Ist der Urlaub so festgesetzt, dass er nicht vor dem Stichtag für den Antritt des übertragenen Urlaubs nach § 23 des Tarifvertrags für die Arbeiter der Deutschen Bundespost beendet wird, hat der Arbeitgeber bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers nicht anzurechnenden Urlaubstagenachzugewähren. In diesem Fall verfallen die wegen Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllten Urlaubsansprüche BAG, 21.01.1997, 9 AZR 791/95, NZA 1997, 889).

Hat ein arbeitsfähiger Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Klage auf Zahlungder Urlaubsabgeltung erhoben, ist der frühere Arbeitgeber für die bei Tod des Arbeitnehmers entretende Unmöglichkeit der Abgeltung nach § 278 S. 2 BGB verantwortlich. Da das Vermögen des Erblassers durch die Nichterfüllung geschädigt wird, geht der Anspruch auf Ersetzung des Schadens (§ 280 I BGB)auf den Erben über (§ 1922 I BGB; BAG, 19.11.1996, 9 AZR 376/95,NJW 1997, 2343).

Eine wirksame Geltendmachung des Urlaubs durch einen am Streik teilnehmenden Arbeitnehmer liegt nur dann vor, wenn er sich, zumindest vorübergehend zur Wiederaufnahme der Arbeit bereit erklärt(BAG, 24.09.1996, 9 AZR 364/95,NJW 1997, 1942).

Der gesetzliche Urlaubsgeltungsanspruch setzt als Ersatz für die wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr mögliche Befreiung von der Arbeitspflicht voraus, dass der Urlaubsanspruch noch erfüllt werden könnte, wenn das Arbeitsverhältnis weiter bestünde (Bestätigung der ständigen Rechtsprechung des BAG zuletzt Senatsurteil, AP Nr. 70 zu § 7 BUrlG Abgeltung; BAG, 27.05.1997, 9 AZR 337/95, BB 1998, 374).

Kann der gesetzliche Zusatzurlaub für Schwerbehinderte wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gewährt werden, ist er nach § 7 IV BUrlG abzugelten. Der Abgeltungsanspruch entsteht auch ohne vorherige Geltendmachung des Freistellungsanspruchs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dasgilt auch, wenn der Schwerbehinderte erstmals nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf seineSchwerbhinderung hinweist (BAG, 25.06.1996, 9 AZR 182/95, NJW 1997, 2260).

Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht als Ersatz für wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr mögliche Befreiung von der Arbeitspflicht. Er ist kein Abfindungsanspruch, für den es als einfachen Geldanspruch auf die urlaubsrechtlichen Merkmale wie Bestand und Erfüllbarkeit des Urlaubsanspruchs nicht mehr ankäme. Abgesehen von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Abgeltungsanspruch als Ersatz für den Urlaubsanspruch an die gleichen Voraussetzungen gebunden wie der Urlaubsanspruch. Er setzt voraus, dass der Urlaubsanspruch nocherfüllt werden könnte, wenn das Arbeitsverhältnis weiter bestünde. Das trifft nicht zu, wenn einArbeitnehmer fortdauern bis zum Ende des Urlaubsjahres und des Übertragungszeitraumsarbeitsunfähig erkrankt ist (Bestätigung der ständigen Rechtsprechung des BAG; vgl. BAG, NZA 1995,531 = NJW 1995, 2244 = EzA § 7 BUrlG Nr. 98; BAG, NZA 1995, 230 = EzA § 7 BUrlG Abgeltung Nr.95; BAG, NZA 1995, 476 = EzA § 7 BUrlG Nr. 94; BAGE 75, 171 = NZA 1994, 802 = AP Nr. 15 zu § 7BUrlG und BAG, NZA 1993, 798 = NJW 1993, 2552 = EzA § 7 BUrlG Nr. 89). Ist der Abgeltungsanspruch erfüllbar, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines dem Urlaubsentgeltentsprechenden Betrags (BAG, 05.12.1995, 9 AZR 871/94,MDR 1996, 717).

Der gesetzliche Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist ebenso befristet wie der Anspruch auf Urlaub. Durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage wird der Arbeitgeber wegen der urlaubsrechtlichen Ansprüche des gekündigten Arbeitnehmers nicht in Verzug gesetzt. Dazu bedarf es der fristgerechten Geltendmachung des Urlaubs- oder Abgeltungsanspruchs (Anschluß an BAGE 44, 278 = NZA 1984,183 = NJW 1984, 194 = AP Nr. 15 zu § 7 BUrlG - Abgeltung;NJW 1995, 2244).

Lehnt ein Arbeitgeber die Freistellung eines Arbeitnehmers nach dem Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz NRW ab und nimmt der Arbeitnehmer dennoch an der angekündigten Schulungsveranstaltung teil, so handelt es sich dabei um eine pflichtwidrige Selbstbeurlaubung. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, die Fehlzeit nachträglich als gewährten Erholungsurlaub zu bezeichnen und die Erfüllung des vollen Jahresurlaubs zu verweigern (BAG,25.10.1994, 9 AZR 339/93, MDR 1995, 61).

Hat der Arbeitgeber zu Beginn des Urlaubsjahres den Erholungsurlaub zeitlich festgelegt, so besteht keine Verpflichtung zur anderweiten Neufestsetzung, wenn die Arbeitnehmerin danach schwanger wird und für die vorgesehene Urlaubszeit ihre Beschäftigung verboten ist. Mit der Festlegung des Urlaubszeitraums entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin hat der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs das Erforderliche nach § 7 I BUrlG getan. Wird die Freistellung nachträglichunmöglich, wird der Arbeitgeber von der Freistellungsverpflichtung nach § 275 BGB frei, soweit die Unmöglichkeit nicht auf krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit beruht (§ 9 BurlG; BAG, 09.08.1994, 9AZR 384/92, NJW 1995, 1774).

Die Tarifvertragsparteien sind frei, von der gesetzlichen Regelung der Abgeltung des Urlaubs in § 7 IVBUrlG zugunsten einer Abfindung abzuweichen (Anschluß an Senatsurteil vom 26.5.1992 - 9 AZR172/91 = AP Nr. 58 zu § 7 BUrlG - Abgeltung). Ohne eindeutige tarifliche Regelung kann nicht davon ausgegangen werden, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien die Urlaubsabgeltung unabhängig von der Arbeitsfähigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt werden soll (Aufgabe der im Urteil vom 22.6.1989 - 8 AZR 172/88 = NZA 1990, 239 = AP Nr. 50 zu § 7 BUrlG - Abgeltung -vertretenen Aufassung; BAG, 09.08.1994, 9 AZR 346/92,DB 1995, 379).

Seit der Änderung des BAT durch den 55. Änderungstarifvertrag vom 9.1.1987 ist der Arbeitgeber nichtverpflichtet, den Urlaub nach § 51 I 3 BAT abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis infolge der Bewilligung einer Erwerbsunfähigkeitsrente endet und der Angestellte über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus bis zu dem Zeitpunkt, in dem der Urlaubsanspruch verfallen würde, arbeitsunfähig ist (BAG, 08.02.1994, 9 AZR 332/92, NZA 1994, 853).

Erklärt der Arbeitgeber während eines Beschäftigungsverbots der Arbeitnehmerin, dass er sie von der Arbeit freistelle, da er keine andere Tätigkeit anbieten könne, so liegt darin keine Urlaubsgewährung, sondern ein Verzicht auf die Annahme der Arbeitsleistung. Die Urlaubsgewährung setzt voraus, dass der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin erkennbar macht, er befreie sie von der Arbeitspflicht, um den Urlaubsanspruch zu erfüllen (BAG, 25.01.1994, 9 AZR 312/92,NJW 1994, 2373).

Bei einer fristlosen Kündigung wegen eigenmächtigen Urlaubsantritts ist es bei der Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wenn der Arbeitgeber zu Unrecht einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers abgelehnt und von vornherein den Betriebsablauf nicht so organisiert hat, dass die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers nach den gesetzlichen Vorschriften erfüllt werden konnten. Ist der gerichtliche Hilfe zur Durchsetzung eines Urlaubsanspruchs nicht rechtzeitig zu erlangen (Arbeit auf einer Baustelle in Indonesien), so kann auch bei einem eigenmächtigen Urlaubsantritt des Arbeitnehmers im Einzelfall eine fristlose Kündigung ausnahmsweise dann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber u.a. aus eigenem finanziellen Interesse erhebliche Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers hat auflaufen lassen und ein Verfall der Urlaubsansprüche droht. Ein Recht des Arbeitnehmers, sich selbst zu beurlauben, ist angesichts des umfassenden Systemsgerichtlichen Rechtsschutzes grundsätzlich abzulehnen (BAG, 20.01.1994, 2 AZR 521/93, NJW 1994,1894).

Widerspricht der Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung, so ist dies allein noch keine Äußerung eines Urlaubswunsches i. S. des § 7 I BurlG. Steht dem Arbeitnehmer mehr Urlaub als der gesetzliche Urlaub zu, können die Parteien hierfür vereinbaren, dass er ohne Berücksichtigung entgegenstehender Wünsche des Arbeitnehmers während der Dauer der Kündigungsfrist zu gewähren ist (BAG,22.09.1992, 9 AZR 483/91,NZA 1993, 406).

Endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers, so erlischt der gesetzliche Urlaubsanspruch. Es entsteht kein Urlaubsabgeltungsanspruch, der auf den Erben übergehen könnte. Der Anspruch nach § 7 IV setzt voraus, dass der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses lebt. Der Urlaubsanspruch einer studentischen Aushilfskraft erlischt am Ende des Kalenderjahres, wenn weder dringende betriebliche noch in der Person des Studenten liegende Gründe für eine Übertragung des Urlaubsanspruchs auf die ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres gegeben sind (BAG,23.06.1992, 9 AZR 57/91, NZA 1993, 360).

Hat ein Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden erfolglos von seinem früheren ArbeitgeberUrlaubsabgeltung verlangt, kann deswegen ein - vererblicher - Schadensersatzanspruch bestehen, wenn der Arbeitnehmer vor dem Ende eines Rechtsstreits stirbt, der über diesen Anspruch geführt wird. Hat ein Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden erfolglos von seinem früheren ArbeitgeberUrlaubsabgeltung verlangt, kann deswegen ein - vererblicher - Schadenersatzanspruch bestehen, wenn der Arbeitnehmer vor dem Ende eines Rechtsstreits stirbt, der über diesen Anspruch geführt wird (BAG,22.10.1991, 9 AZR 433/90, NJW 1992, 3317).

Der Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 IV BUrlG ist nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub i. S.von §§ 1, 3 BUrlG beschränkt, sondern umfaßt den gesamten Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, der bei Beendigung noch nicht erfüllt ist (BAG, 18.10.1990, 8 AZR 490/89, NZA 1991, 466).

Mit dem Tod des Arbeitnehmers entfällt auch ein Urlaubsabgeltungsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz (BAG, 26.04.1990, 8 AZR 517/89, NZA 1990, 940).

*** (LAG)

Die im Arbeitsvertrag enthaltene Regelung, die von § 7 III S. 2 BUrlG abweicht, hat gegenüber der gesetzlichen Übertragungsregelung nach dem Günstigkeitsprinzip Vorrang (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 29.08.2008 - 6 Sa 323/08 zu BUrlG § 7 III 2).

Der Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 IV BUrlG ist weder auf das Ende des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums i. S. v. § 163 BGB i. V. mit § 158 II BGB befristet, noch wird die Leistung "Urlaubsabgeltung" mit Ablauf dieser Fristen i. S. v. § 275 BGB unmöglich. Daher braucht der Arbeitnehmer den Abgeltungsanspruch nicht binnenfristig gem. § 286 I BGB anzumahnen, um eine "Ersatzabgeltung" zu erhalten. Die Arbeitsvertragsparteien können nicht wirksam vereinbaren, dass der Mindesturlaubsanspruch durch Arbeitstage, an denen der Arbeitnehmer wegen Arbeitsmangels nicht beschäftigt werden kann, erfüllt wird. Dass die arbeitsfreien Tage auch im Interesse des Arbeitnehmers lagen, macht sein Urlaubsverlangen nicht rechtsmissbräuchlich. Will der Arbeitgeber gegen einen Bruttoentgeltanspruch aufrechnen, hat er den pfändbaren Teil des Nettoverdienstes anzugeben. Andernfalls ist die Aufrechnung unzulässig, § 394 BGB i. V. mit § 850 e, § 850 c ZPO (LAG Düsseldorf, Urteil vom 25.07.2007 - 12 Sa 944/07).

Urlaub kann im laufenden Arbeitsverhältnis nicht durch Zahlung erfüllt werden; das folgt aus dem Abgeltungsverbot (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.05.2007 - 6 Sa 436/06 zu BUrlG § 7 IV).

Zur Zulässigkeit eines Antrags auf Feststellung, dass der Urlaub aus dem Vorjahr nicht durch eine vom Arbeitgeber damals erklärte widerrufliche Freistellung erfüllt ist. Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen fehlender Beschäftigungsmöglichkeit vorläufig von der Arbeit frei, so ist er auch bei vorheriger Ankündigung nicht berechtigt, für jeden Freistellungsmonat 1/12 des Jahresurlaubs als gewährten Urlaub anzurechnen (LAG Köln, Urteil vom 13.03.2007 - 9 Sa 1314/06 zu BUrlG § 7 I Urlaub).

Die Erfüllbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs setzt die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers voraus. Die Arbeitsfähigkeit ist ein personenbedingtes Tatbestandsmerkmal. Sie beurteilt sich nach der vom Arbeitnehmer vertraglich geschuldeten Leistung. Es reicht aus, dass der Arbeitgeber die dem Arbeitnehmer mögliche Leistung als vertragsgemäß hätte annehmen müssen. Nicht entscheidend ist, ob ein freier Arbeitsplatz vorhanden war, auf dem die Leistung hätte erbracht werden können (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 31.01.2007 - 6 Sa 490/05 zu BUrlG § 7 IV).

Die Übertragung des Urlaubs am Jahresende auf den bis zum 31. März des Folgejahres dauernden Übertragungszeitraum hängt allein vom Vorliegen der Merkmale in § 7 III BUrlG ab, also davon, ob der Urlaub im Kalenderjahr aus dringenden betrieblichen Gründen oder aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers nicht genommen werden konnte. Übertragung i. S. von § 7 III 2 BUrlG bedeutet daher nur, dass der Urlaub des Vorjahres bis zum Ablauf des Übertragungszeitraumes dem Urlaub des nachfolgenden Jahres hinzugerechnet wird (mit BAG (29.7.2003), NZA 2004, 385; BAG (25.8.1987), NZA 1988, 245). 2. Wenn die gesetzlichen Voraussetzungen des § 7 III 2 BUrlG vorliegen, bedarf es keines besonderen Verlangens des Arbeitnehmers. Die Übertragung selbst vollzieht sich kraft Gesetzes. Besondere Übertragungserklärungen der Parteien des Arbeitsverhältnisses oder des Arbeitgebers, insbesondere eine Genehmigung zur Übertragung sind nach der ständigen Rechtsprechung des BAG nicht erforderlich (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 23.11.2005 - 3 Sa 433/05, NZA-RR 2006, 123).

Eine Klausel in einem Formulararbeitsvertrag, die festlegt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Fall der Kündigung freistellen darf und dass diese Zeit auf den Resturlaub angerechnet wird, verstößt nicht gegen § 307 BGB (LAG Köln, Urteil vom 20.02.2006 - 14 (10) Sa 1394/05, NZA-RR 2006, 342).

Nimmt der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist einer sich als unwirksam erweisenden Arbeitgeberkündigung eigenem Bekunden zu Folge genehmigten Erholungsurlaub in genau dem Umfang in Anspruch, für den ihm zuvor in der vermeintlichen "Schlussabrechnung" Urlaubsabgeltung gewährt worden war, so kann er für den fraglichen Zeitraum nicht nochmals (Urlaubs-)Vergütung verlangen (LAG Köln, Urteil vom 15.10.2003 - 7 Sa 163/03).

Der Anspruch auf Abgeltung von Urlaub folgt in seinem rechtlichen Schicksal dem Freistellungsanspruch. Das gilt auch für Sekundäransprüche. Deshalb erfordert der Anspruch auf Schadensersatz für den untergegangenen Abgeltungsanspruch, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber in Verzug setzt. Dazu muss er Urlaub bzw. dessen Abgeltung grundsätzlich im Urlaubsjahr verlangen. Eine Geltendmachung im Übertragungszeitraum (bis zum 31.03.des Folgejahres) genügt nur, wenn die Übertragungsvoraussetzungen für den Urlaubsanspruch erfüllt wäre. Die Urlaubsabgeltung ist damit kein vom Schicksal des Urlaubsanspruchs gelöster Geldanspruch, dessen Übertragung naturgemäß weder von dringenden betrieblichen noch von persönlichen Gründen des Arbeitnehmers abhängig sein kann (LAG Niedersachsen, Urteil vom 11.08.2003 - 5 Sa 1048/03).

Der gegen die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft gerichtete Entschädigungsanspruch für verfallenen Urlaub ist ebenso wie der Urlaubsabgeltungsanspruch des § 7 IV BUrlG der Pfändung unterworfen (LG Düsseldorf, Urteil vom 05.02.2003 - 25 T 61/03).

Der einseitige Widerruf des erteilten Urlaubs durch den Arbeitgeber ist nicht möglich (§ 13 I BUrlG). Der durch die Urlaubserteilung nach § 7 I BurlG festgelegte Urlaubstermin kann aber einvernehmlich abgeändert werden (LAG Hamm, Urteil vom 11.12.2002 - 18 Sa 1475/02).

Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist das Erfüllungssurrogat für den wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zu verwirklichenden Urlaub. Er ist Entgelt für den nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglichen Urlaubsantritt. Hat ein Arbeitnehmer den Urlaubsentgeltanspruch für erteilten und gewährten Urlaub gerichtlich geltend gemacht, so ändert sich der Streitgegenstand nicht, wenn sich ein Teil des gewährten Urlaubs durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 IV BUrlG in einen Abgeltungsanspruch umwandelt. Befand sich der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Zeit des gewährten Urlaubs nach § 11 II BUrlG, § 284 II BGB a. F. in Verzug, so bedarf es keiner weiteren Inverzugsetzung zur Bewirkung des Verzugs für den Abgeltungsanspruch (LAG Hamm, Urteil vom 09.10.2002 - 18 (2) Sa 900/02).

Resturlaubsansprüche aus dem bisherigen Arbeitsverhältnisses gelten mit der Freistellung von der Arbeit in der Freistellungsphase als erfüllt und sind nicht vom Arbeitgeber abzugelten (LAG Hamburg, Urteil vom 26.06.2002 - 4 Sa 30/02).

Auch wenn die Urlaubserteilung nach § 7 I S. 1 BUrlG gegenüber einem einzelnen Arbeitnehmer nicht im Ermessen des Arbeitgebers gem. § 315 I BGB steht (seit BAG, 18.12.1986 - 8 AZR 502/84 - AP Nr. 10 zu § 7 BUrlG = BB 1987, 1044), kann der Arbeitgeber in einem betriebsratslosen Betrieb Betriebsferien kraft des ihm obliegenden Direktionsrechts einführen (früher schon BAG, 12.10.1961 - 5 AZR 423/60 = AP Nr. 84 zu § 611 BGB Urlaubsrecht = BB 1962, 51). Rechtswirksam eingeführte Betriebsferien begründen dringende betriebliche Belange i. S. von § 7 I S. 1 BUrlG, hinter denen die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer - von Härtefällen abgesehen - zurückstehen müssen (im Anschluss an BAG, 28.7.1981 - 1 ABR 79/79 = AP Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Urlaub; LAG Düsseldorf, Urteil vom 20.06.2002 - 11 Sa 378/02).

Kündigt ein Arbeitgeber außerordentlich, hilfsweise ordentlich und erklärt er gleichzeitig, dass für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung der Arbeitnehmer unter Anrechnung auf noch offene Urlaubsansprüche freigestellt werde, so wird hierdurch der Erholungsurlaub nicht wirksam erteilt (LAG Berlin, Urteil vom 07.03.2002 - 7 Sa 1648/01).

Weder aus § 11 Nr. 3 II MTV-Metall NRW vom 29.2.1998 i.d.F. des Änderungstarifvertrags vom 23.10.1997 noch aus § 12 Nr. 3 II MTV-Metall NRW in seiner auf Grund des vorgenannten Änderungstarifvertrags ab dem 1.1.1998 geltenden Fassung ergibt sich eine Abweichung von den nach § 7 IV BUrlG maßgeblichen Urlaubsabgeltungsregeln. Die von der ständigen Rechtsprechung des BAG (z.B. BAGE 81, 339 = NZA 1996, 594 = AP Nr. 70 zu § 7 BUrlG Abgeltung) als Voraussetzung für das Bestehen eines Urlaubsabgeltungsanspruchs nach § 7 IV BUrlG geforderte Erfüllbarkeit des Urlaubsanspruchs bei unterstelltem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses liegt auch bei nur teilweiser Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums (§ 7 III 3 BUrlG) nicht vor (im Anschluss an BAG, NZA 1992, 643 = EzA § 74 SGB V Nr. 1). Dem Arbeitgeber ist es nicht nach § 242 BGB versagt, sich im Hinblick darauf, dass die über das Ende des Urlaubsjahres bzw. den Ablauf des Übertragungszeitraums fortdauernde Arbeitsunfähigkeit durch einen Arbeits- bzw. Wegeunfall entstanden ist, auf das Erlöschen des Urlaubsabgeltungsanspruchs am 31.12. des Urlaubsjahres bzw. am 31.3. des Folgejahres zu berufen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 28.02.2002 - 11 (13) Sa 1611/00).

Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung ohne Widerrufsvorbehalt bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche frei und nimmt der Arbeitnehmer diese Freistellung widerspruchslos in Anspruch, werden hierdurch noch bestehendeUrlaubsansprüche in entsprechendem Umfang erfüllt. Der Urlaubsanspruch endet im außertariflichen Bereich grundsätzlich mit dem Urlaubsjahr (31.12.); dass Übertragungsgründe i. S. von § 7 III 2 BurlG vorgelegen haben, hat der Arbeitnehmer vorzutragen (LAG Köln, 29.06.2001, 11 Sa 305/01, NZA-RR2002, 237).

Erwirkt ein Arbeitnehmer (Kraftfahrer einer Spedition) drei Tage vor Antritt seines bereits acht Monate zuvor schriftlich beantragten, allerdings zu keinem Zeitpunkt ausdrücklich gewährten oder abgelehnten Sommerurlaubs beim ArbG ohne mündliche Verhandlung eine einstweilige Verfügung auf entsprechende Urlaubserteilung, unterlässt er aber mangels entsprechender Kenntnis (und/oderfehlerhafter Auskunft eines Mitarbeiters des Gerichts) die von ihm selbst vorzunehmende Zustellung dieser einstweiligen Verfügung an seinen Arbeitgeber, so berechtigt dies diesen nicht zum Ansprucheiner fristlosen Kündigung wegen eigenmächtigen Urlaubsantritts (LAG Hamm, 13.06.2000, 19 Sa2246/99, NZA-RR 2001, 134).

Für die wirksame Anrechnung des Urlaubsanspruchs auf die Zeit der Freistellung ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber den Urlaub des Arbeitnehmers innerhalb der längeren Kündigungsfristzeitlich festlegt. Es genügt die unwiderrufliche Freistellung während der Kündigungsfrist unterAnrechnung etwaiger Urlaubsansprüche (LAG Köln, 16.03.2000, 10 (11) Sa 1280/99, NZA-RR 2001,310).

Der Ausgleich für geleistete Überstunden ist durch bezahlte Arbeitsbefreiung grundsätzlich auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit möglich, wenn der geplante Ausgleich dem Arbeitnehmer zuvor durch den Arbeitgeber bekannt gegeben worden ist. Eine Besserstellung der arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeiter, wie bei dem gesetzlichen Urlaub, kann deshalb nicht erfolgen, weil es hier um das Abfeiern von bereits erbrachter Arbeitsleistung und nicht um die bezahlte Freistellung von der regelmäßig zu erbringenden Arbeit geht (LAG RhPf, 30.09.1999, 6 Sa 566/99, MDR 2000, 710).

Außer den im Gesetz geregelten dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmersliegenden Gründen ergibt sich aus der Natur der Sache, dass der Teilurlaub der im Urlaubsjahr (=Kalenderjahr) wegen der 6-monatigen Wartefrist noch nicht realisiert werden konnte, kraft Gesetzes auf das neue Urlaubsjahr übergehen muss. Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung aufgrund eines gesetzlichen Arbeitsverbotes führt zum Wegfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs nach § 7 IV BurlG, wenn die Unmöglichkeit bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. bis zum Ende des Übertragungszeitraums fortdauert (LAG RhPf, 06.01.1999, 8 Sa 677/98, NZA-RR 1999, 622).

Kündigt der Arbeitgeber zum 30.11. und einigen sich die Parteien später auf einen im nächstenKalenderjahr liegenden Beendigungstermin, so kann der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung für im altenJahr nicht genommenen Urlaub - soweit keine anderweitigen Übertragungssachverhalte vorliegen, nur dann verlangen, wenn er den Urlaub so rechtzeitig geltend gemacht hat, dass er diesen im altenKalenderjahr noch hätte einbringen können (LAG Nürnberg, 02.03.1999, 6 Sa 1137/96, NZA-RR 1999,626).

Ein Arbeitgeber gerät mit der Erfüllung des Urlaubsanspruchs nur dann in Verzug, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch wirksam geltend macht. Dazu gehört die Bereitschaft, die Arbeitspflicht - wieder - zu erfüllen. Die bloße Anzeige der "Urlaubsfähigkeit" nach längerer Krankheit reicht nicht aus (LAG Köln, 01.10.1998, 6 Sa 873/98, MDR 1999, 553).

Maßgeblich für die Qualifizierung der Urlaubsabgeltung als höchstpersönliche Forderung sind die Anforderungen der nunmehr ständigen Rechtsprechung des BAG an das Bestehen des Abgeltungsanspruchs (gleiche Voraussetzungen wie im bestehenden Arbeitsverhältnis, grundsätzliche Nichtvererblichkeit des Anspruchs; LAG Nürnberg, 24.07.1998, 2 (6) Sa 101/96, NZA-RR 1999, 402).

Der Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers scheidet nicht deshalb aus, weil der Arbeitnehmerselbst das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt hat. Davon unberührt bleibt ein möglicher Rechtsmißbrauchseinwand (LAG Hamm, 12.01.1998, 19 Sa 1851/97, NZA 1999, 878 L).

Lehnt der Arbeitgeber ein Urlaubsgesuch des Arbeitnehmers ohne ausreichenden Grund ab und tritt der Arbeitnehmer daraufhin den verweigerten Urlaub eigenmächtig an, so rechtfertigt das keine außerordentliche, sondern nur eine fristgemäße Kündigung des Arbeitsverhältnisses (LAG Hamm,21.10.1997, 4 Sa 707/97, MDR 1998, 1418).

Mit dem Widerruf eines Vergleichs, durch den der Arbeitnehmer bis zum vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses von seiner Arbeitsleistung freigestellt worden war, entfällt auch die vorgesehene Anrechnung von Urlaubsansprüchen auf die Zeit der Freistellung (LAG Bremen, 24.01.1997, 4 Sa151/96, MDR 1997, 753).

Ist für den zum 31.3. des Folgejahres erloschenen Urlaubsanspruch des Vorjahres ein Ausgleich durch Geldzahlung versprochen worden, dann ist dieser reine Geldanspruch innerhalb der bei Vertragsendebeginnenden tariflichen Ausschlußfrist geltend zu machen (LAG Köln, 21.11.1996, 10 Sa 594/96, NZA-RR 1997, 350).

Urlaub kann auch konkludent gewährt werden (hier: durch Freistellung in einem Aufhebungsvertrag mit Ausgleichsklausel; LAG Köln, 20.11.1996, 7 Sa 416/96, NZA-RR 1997, 248).

Haben die Arbeisvertragsparteien gemeinsam den Urlaub zeitlich festgelegt, ist auch der Arbeitnehmer an die Vereinbarung gebunden. Die zeitliche Festlegung des Urlaubs wird hinfällig, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub arbeitsunfähig krank wird, weil während der Arbeitsunfähigkeit der Urlaubsanspruch nicht erfüllt werden kann (LAG Köln, 28.08.1996, 2 Sa 132/96, NZA-RR 1997, 83).

Eine einzelvertraglich vorgenommene Verlängerung des Übertragungszeitraumes i. S. von § 7 III 3BUrlG ist jedenfalls dann wirksam und steht mit § 13 I 3 BUrlG in Einklang, wenn sie nur bis zum Ende des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres andauert (LAG Hess, 08.05.1995, 11 Sa 55/94, NZA-RR 1996, 82).

Ein Saisonbetrieb (hier: Vergnügungspark, der nur von April bis Oktober für Publikumsverkehr geöffnet ist) kann u. a. das Urlaubsbegehren seines Arbeitnehmers innerhalb der Saison unter Hinweis auf dringende betriebliche Belange verweigern und ihn auf Zeiten der Betriebsschließung (Betriebsferien)verweisen, auch wenn während dieser Zeit interne Vorbereitungsarbeiten für die nächste Saision(Wartung, Reparatur) verrichtet werden. Erklärt sich der Arbeitnehmer eines Saisonbetriebes im Arbeitsvertrag vorweg mit der Urlaubsnahme außerhalb der Saison einverstanden, liegt hierin keine von§ 13 BUrlG untersagte Abweichung von § 7 I BUrlG, sondern eine Einigung über die Lösung einesInteressenkonflikts (LAG Köln, 17.03.1995, 13 Sa 1282/94, NZA 1995, 1200 L).

Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist nicht gegeben, wenn einem Arbeitnehmer aufgrund einerAusreiseaufforderung die Arbeitserlaubnis entzogen wurde, und er daher aus rechtlichen Gründen nichtmehr in der Lage ist, die Arbeitsleistung zu erbringen (LAG Berlin, 08.03.1995, 8 Ta 3/95, NZA-RR1996, 81).

Der Arbeitgeber trägt im Hinblick auf den Urlaubsabgetlungsanspruch i. S. § 7 IV BUrlG die Beweislast dafür, dass dem Arbeitnehmer infolge seiner Arbeitsunfähigkeit nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Übertragungszeitraumes (§ 7 III 3 BUrlG) in Freizeit nicht hättegewährt werden können, wenn der Arbeitnehmer seiner entsprechenden Darlegungslast gerechtgeworden ist. Der Beweiswert einer Arbeitsfähigkeitsbescheinigung entspricht grundsätzlich demjenigeneiner Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung i. S. § 5 I 2 EFZG (LAG Hess, 30.01.1995, 11 Sa 480/93, NZA1995, 1042).

Die Annahme, dass der Urlaubsanspruch nach §§ 1, 7 BUrlG auf den 31. 12. des Kalenderjahres bzw. -bei Vorliegen der Übertragungsmerkmale - auf den 31. 3. des Folgejahres befristet sei, widerspricht dem Übereinkommen Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation (BGBl. 1975 II, 745 ff.) und damitunmittelbar geltendem Gesetzesrecht (gegen BAG, NZA 1991, 423 = BB 1991, 764; LAG Düsseldorf,05.09.1991, 12 Sa 672/91, NZA 1992, 312).

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist ebenso wie der Anspruch auf Urlaubs- oder Arbeitsentgeltpfändbar. Im Rahmen der Pfändungsgrenzen kann der Arbeitgeber deshalb gegenüber dem Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechnen (LAG Berlin, 22.07.1991, 12 Sa 25/91, NZA 1992, 122).

Es kann nach der gesetzlichen Wertung des Urlaubsanspruchs nicht der Entscheidung des Arbeitgebersüberlassen sein, den Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsverwirklichung durch Freizeit zu vereiteln, wenn nicht die Voraussetzungen des durch § 7 I BUrlG begründeten Leistungsverweigerungsrechts vorliegen. Ein Arbeitgeber, der durch eine unberechtigte Urlaubsverweigerung die Selbstbeurlaubung des Arbeitnehmers provoziert, kann aus einer darin möglicherweise liegenden Vertragsverletzung regelmäßig gem. § 254 I BGB keine Schadensersatzansprüche ableiten. Der bestehende Urlaubsanspruch macht die Urlaubsbewilligung durch den Arbeitgeber noch nicht entbehrlich; zum eigenmächtigen Urlaubsantritt ist der Arbeitnehmergrundsätzlich auch dann nicht berechtigt, wenn die Ablehnung des Urlaubsantrags nicht durch Gründei. S. des § 7 I BUrlG gerechtfertigt ist (LAG RhPf, 25.01.1991, 6 Sa 829/90, NZA 1991, 600 L).



Erläuterungen zur Abgeltung des Urlaubs:

Abgeltung des Urlaubs ist die Kapitalisierung der Urlaubstage. Sie ist nach dem Bundesurlaubsgesetz nur vorgesehen, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann.

Voraussetzungen des Abgeltungsanspruches sind

- das wirksame Bestehen des Urlaubsanspruches bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und
- die Erfüllbarkeit des Abgeltungsanspruchs.

Ebenso wie der Urlaubsanspruch an sich ist auch der Abgeltungsanspruch befristet (Ablauf des Kalenderjahres oder 31.03.des Folgejahres). Wurde der Abgeltungsanspruch nicht vor dem maßgeblichen Fristende geltend gemacht, erlischt er.

Die Erfüllbarkeit setzt voraus, dass der Arbeitnehmer bei Weiterführung des Arbeitsverhältnisses seinen grundsätzlichen Urlaubsanspruch tatsächlich hätte verwirklichen können, d.h. er bis zum Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums nicht arbeitsunfähig krank ist. Die Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums lässt den Abgeltungsanspruch erlöschen.

Vertragliche Änderungen zu Gunsten des Arbeitnehmers sind zulässig; zu Ungunsten nur, soweit der Mindesturlaubsanspruch gewahrt bleibt.

Der Abgeltungsanspruch ist nicht vererblich, aber abtretbar und pfändbar.

Die Höhe der Abgeltung entspricht dem nach § 11 BUrlG zu berechnendem Urlaubsentgelt: Auszugehen ist von dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Überstundenvergütungen werden nicht mitgerechnet, ebenso nicht Verdienstkürzungen auf Grund Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis. Sachbezüge sind in bar auszuzahlen.



Erläuterungen zum Zeitpunkt des Urlaubs:

Der Arbeitnehmer muss den Urlaubsantrag so rechtzeitig stellen, dass der Arbeitgeber seine Personalplanung auf die Abwesenheit des Arbeitnehmers einstellen kann. Das Urlaubsjahr entspricht dem Kalenderjahr. Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers ruht während der urlaubsbedingten Abwesenheit.

Bei der Entscheidung, ob der beantragte Urlaub zu gewähren ist, hat der Arbeitgeber die Wünsche der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Der Urlaubswunsch darf nach den Vorschriften des BUrlG nur aus zwei Gründen abgelehnt werden:

Zum einen, wenn dringende betriebliche Gründe einer Abwesenheit des Arbeitnehmers entgegenstehen, zum anderen, wenn die Urlaubswünsche eines anderen Arbeitnehmers aus sozialen Gesichtspunkten Vorrang haben (z.B. in der Ferienzeit Eltern gegenüber ledigen und/oder kinderlosen Arbeitnehmern).

Urlaubslisten, in die Arbeitnehmer ihre Urlaubswünsche eintragen, sind für den Arbeitgeber nicht verbindlich. Wenn der Arbeitgeber aber einmal seine Zustimmung für einen bestimmten Urlaubszeitraum erteilt hat, kann er diese später auch bei dem Vorliegen eines personellen Engpasses nicht einseitig widerrufen.

In der Rechtsprechung wird es auch als zulässig angesehen, dass der Arbeitgeber eine Haupturlaubszeit einseitig vorgibt, also Betriebsferien anordnet. Allerdings muss dem einzelnen Mitarbeiter auch außerhalb dieser Betriebsferien die Möglichkeit gegeben werden, einen kleineren Teil des Urlaubs in einem selbst bestimmten Zeitraum zu verbringen.

Der Urlaub ist bis zum Ende des Kalenderjahres vollständig zu nehmen, eine Übertragung bis zum 31.03. des Folgejahres ist möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies erfordern. Spätestens am 01.04. des Folgejahres können die Urlaubstage des Vorjahres verfallen.

Die Selbstbeurlaubung eines Arbeitnehmers gibt dem Arbeitgeber (fast) immer das Recht, eine fristlose Kündigung - wegen Arbeitsverweigerung - auszusprechen. Eine Ausnahme besteht nur in den Fällen, in denen durch Zeitablauf der Verfall des Urlaubs droht.



§ 8 Erwerbstätigkeit während des Urlaubs

Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten.

Leitsätze:

Handelt ein Arbeitnehmer der Pflicht nach § 8 zuwider, während des gesetzlichen Mindesturlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit zu leisten, begründet dies weder ein Recht des Arbeitgebers, die Urlaubsvergütung zu kürzen, noch entfällt damit der Anspruch auf Urlaubsvergütung. Durch tarifvertragliche Regelung kann ein Anspruch des Arbeitgebers auf Rückgewähr von Urlaubsentgelt nur im Umfang des über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus zu gewährenden Urlaubs begründet werden. Die zeitliche Lage des Urlaubs hat grundsätzlich für das Bestehen eines solchen Rückzahlungsanspruchs keine Bedeutung (BAG, 25.02.1988, 8 AZR 596/85, NJW 1988, 2757).

§ 9 Erkrankung während des Urlaubs

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.

Hinweis und Erläuterungen:

Urlaub kann nur von einem arbeitsfähigen Arbeitnehmer genommen werden. Bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers während des Erholungsurlaubs werden nach § 9 BUrLG die nachgewiesenen Tage der Erkrankung auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Die Erkrankung führt nicht zu einer Verschiebung oder Verlängerung des Urlaubs. Dieser endet zu dem ursprünglich vorgesehenen Zeitpunkt. Der wegen Erkrankung nicht gewährte Urlaub ist später zu gewähren.

Ist der Urlaubsanspruch bereits erfüllt und einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf unbezahlten Sonderurlaub, hat der Arbeitnehmer bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung, da damit der unbezahlte Sonderurlaub entfällt. Etwas anderes gilt, wenn die Parteien vor Antritt des Sonderurlaubs vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis für die Zeit des Sonderurlaubs ruht. In diesem Fall entfallen sowohl die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers als auch die Vergütungspflicht des Arbeitgebers.



Leitsätze:

Wiederholt bestätigte Arbeitsunfähigkeitszeiten eines ausländischen Arbeitnehmers gegen Ende seines Heimaturlaubs lassen durchgreifende Zweifel an der sachlichen Richtigkeit einer erneut vorgelegten ärztlichen Bescheinigung entstehen (LAG Hamm, Urteil vom 20.02.2001 - 11 Sa 1104/00, MDR 2001, 1248).

Hat ein Arbeitnehmer seinen Urlaub am Ende des Übertragungszeitraums nach § 49 VIII des Manteltarifvertrags für Waldarbeiter der Länder und der Mitglieder der kommunalen Arbeitgeberverbände Rheinland Pfalz und Saar (MTV) vom 26.1.1982 angetreten und wird er nach Ablauf des Übertragungszeitraums während des Urlaubs krank, so hindert das nicht den Verfall des Urlaubsanspruchs für die wegen Krankheit nicht anzurechnenden Urlaubstage (BAG, Urteil vom 19.03.1996 - 9 AZR 67/95).

Das Entstehen und Bestehen eines Urlaubsanspruchs ist nicht dadurch ausgeschlossen, daß bei bestehendem Arbeitsverhältnis ein Arbeitnehmer eine Erwerbsunfähigkeitsrente bezieht (BAG, Urteil vom 26.05.1988 - 8 AZR 774/85).

Wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs arbeitsunfähig erkrankt, wird hierdurch der Urlaub unterbrochen (BSG, Urteil vom 26.11.1986 - 7 RAr 2/85).

Eine Klausel, in der sich der Arbeitgeber vorbehält, wegen der unsicheren Auftragslage allein zu bestimmen, wann der Arbeitnehmer aus einem unbezahlten Urlaub zurückkehren soll, ist nichtig (BAG, Entscheidung vom 13.08.1980 - 5 AZR 296/78, NJW 1981, 781).

Grundsätzlich haben arbeitsbereite, noch nicht urlaubsberechtigte Arbeitnehmer, die während der Betriebsferien nicht beschäftigt werden, Anspruch auf Lohnzahlung. Von dieser Regelung kann durch Parteivereinbarung abgewichen werden (Bestätigung von BAG, AP § 7 BUrlG - Betriebsferien - Nr. ; auch zur Veröffentlichung in der Amtl. Slg. vorgesehen). Vereinbarungen, die eine Lohnzahlung während der Betriebsferien in solchen Fällen ausschließen, setzen voraus, daß zuvor die beiderseitigen Interessen gehörig abgewogen werden (BAG, Urteil vom 30.06.1976 - 5 AZR 246/75, NJW 1977, 456).

Der Arbeitnehmer, der während seines gesetzlichen Urlaubs erkrankt, braucht einen unbezahlten Urlaub, den er im Anschluß an den bezahlten Urlaub nehmen wollte, mangels entgegenstehender Abreden nicht anzutreten, wenn auch der unbezahlte Urlaub Erholungszwecken dienen sollte (vgl. BAG, AP Nr. 4 zu § 133 c GewO; BAG, Urteil vom 23.12.1971 - 1 AZR 217/71 - NJW 1972, 789 - 790).

Gemäß § 9 BUrlG werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet, wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt. Bei dieser Nichtanrechnung kommt es weder darauf an, wann der Arbeitnehmer das ärztliche Zeugnis dem Arbeitgeber vorlegt, noch grundsätzlich darauf, ob es sich um eine Erkrankung solcher Art handelt, daß der Urlaubszweck durch die Erkrankung in Frage gestellt wird oder der Arbeitnehmer infolge der Erkrankung an der üblichen Gestaltung eines Erholungsurlaubs gehindert wird (LAG Frankfurt, Urteil vom 20.06.1966 - 1 Sa 484/65 -NJW 1966, 2234).

§ 10 Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation

Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation dürfen nicht auf den Urlaub angerechnet werden, soweit ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht.

Leitsätze:

Das BVerfG hat am 3. 4. 2001 (- 1 BvL 32/97 - BVerfGE 103, 293 = NZA 2001, 777) für alle Gerichte verbindlich (§ 31 BVerfGG) entschieden, dass § 10 I Satz 1 BUrlG idF ArbBeschFG, mit dem der Arbeitgeber berechtigt wurde, unter den dort bestimmten Voraussetzungen Tage der Teilnahme des Arbeitnehmers an einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation auf den über den gesetzlichen Mindesturlaub (§ 3 BUrlG) hinausgehenden Urlaub anzurechnen, für die Dauer seiner Geltung mit dem Grundgesetz vereinbar war. Danach ist kein Raum für eine "verfassungsrechtlich gebotene" einschränkende Auslegung der in die Tarifautonomie eingreifenden Vorschrift. Die Anrechnungsbefugnis des Arbeitgebers galt somit auch gegenüber tariflichen Urlaubsbestimmungen in Tarifverträgen, die bereits zZ des Inkrafttretens von § 10 I Satz 1 BUrlG idF ArbBeschFG bestanden. Um die Erfüllungswirkung herbeizuführen, war es nicht erforderlich, die Anrechnungserklärung vor Antritt der Rehabilitationsmaßnahme abzugeben Die Tarifvertragsparteien konnten von der gesetzlichen Regelung abweichen und eine Anrechnungsbefugnis ausschließen. Die für die Deutsche Bahn AG und ihre Rechtsnachfolgerinnen geltenden Tarifverträge enthalten kein Anrechnungsverbot (BAG, Urteil vom 28.05.2002 - 9 AZR 430/99).

§§ 31, 33 TVAL II in der bis 31.7.1997 geltenden Fassung stand einer Anrechnung von Tagen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation auf den Tarifurlaub nach Maßgabe des § 10 I 1 und 2 BUrlG in der vom 1.10.1996 bis 31.12.1998 geltenden Fassung nicht entgegen (BAG, Urteil vom 30.04.2002 - 9 AZR 434/98).

Im Urlaubsrecht kann auch eine einstweilige Verfügung auf Urlaubsbewilligung für einen bestimmten Zeitraum beantragt und erlassen werden. Der Arbeitnehmer ist nicht befugt, durch vorzeitige Aufwendungen eigenmächtig den Urlaubszeitpunkt festzulegen und so einen Verfügungsgrund zu schaffen, obwohl ihm an sich ausreichend Zeit zur Verfügung gestanden hätte, rechtzeitig einen Urlaubsantrag zu stellen. Einer entsprechenden einstweiligen Verfügung steht nicht entgegen, dass durch sie bereits eine Befriedigung des Urlaubsanspruchs herbeigeführt wird, wenn die geschuldete Willenserklärung vom Arbeitgeber so kurzfristig erstritten werden muss, dass die Erwirkung des Titels im Urteilsverfahren nicht möglich ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 07.03.2002 - 7 Ta 226/02).

Wiederholt bestätigte Arbeitsunfähigkeitszeiten eines ausländischen Arbeitnehmers gegen Ende seines Heimaturlaubs lassen durchgreifende Zweifel an der sachlichen Richtigkeit einer erneut vorgelegten ärztlichen Bescheinigung entstehen (LAG Hamm, 20.02.2001, 11 Sa 1104/00, MDR 2001, 1248).

Hat ein Arbeitnehmer seinen Urlaub am Ende des Übertragungszeitraums nach § 49 VIII des Manteltarifvertrags für Waldarbeiter der Länder und der Mitglieder der kommunalen Arbeitgeberverbände Rheinland Pfalz und Saar (MTV) vom 26.1.1982 angetreten und wird er nach Ablauf des Übertragungszeitraums während des Urlaubs krank, so hindert das nicht den Verfall des Urlaubsanspruchs für die wegen Krankheit nicht anzurechnenden Urlaubstage (BAG, 19.03.1996, 9 AZR 67/95, DB 1996, 1729).

Das Entstehen und Bestehen eines Urlaubsanspruchs ist nicht dadurch ausgeschlossen, dass bei bestehendem Arbeitsverhältnis ein Arbeitnehmer eine Erwerbsunfähigkeitsrente bezieht (BAG, 26.05.1988, 8 AZR 774/85, NZA 1989, 362).

Wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs arbeitsunfähig erkrankt, wird hierdurch der Urlaub unterbrochen (BSG, 26.11.1986, 7 RAr 2/85, NZA 1987, 611).

Eine Klausel, in der sich der Arbeitgeber vorbehält, wegen der unsicheren Auftragslage allein zu bestimmen, wann der Arbeitnehmer aus einem unbezahlten Urlaub zurückkehren soll, ist nichtig (BAG, 13.08.1980, 5 AZR 296/78, NJW 1981, 781).

§ 11 Urlaubsentgelt

(1) Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.

(2) Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen.



Leitsätze:

Eine nationale Rechtsvorschrift verstößt gegen Artikel 7 der Richtlinie 2003/88/EG verstößt, die erlaubt, dass während der Dauer des Arbeitsvertrags die Tage des Mindesturlaubs, die nicht in einem bestimmten Jahr genommen werden, durch eine finanzielle Vergütung in einem späteren Jahr ersetzt werden. Derartige finanzielle Entschädigungen würden einen mit der Richtlinie unvereinbaren Anreiz schaffen, auf den Erholungsurlaub zu verzichten. Auch eine vertragliche Vereinbarung sei rechtswidrig, da die Arbeitszeitrichtlinie keine Abweichung von Artikel 7 zulasse. Die positive Wirkung des Jahresurlaubs für die Gesundheit des Arbeitnehmers bleibe jedoch erhalten, wenn er diesen Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt und nicht im laufenden Jahr nehme. Nur für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird, könne der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden (EuGH, Entscheidung vom 06.04.2006 - C-124/05).

Eine Regelung verstößt gegen Artikel 7 der Richtlinie 93/104/EG (jetzt Art. 7 der RL 2003/88/EG), die das Entgelt für den Jahresurlaub in den Stunden- oder Tageslohn miteinbezieht, anstatt diese Zahlung für einen bestimmten Urlaubsabschnitt zu leisten (rolled-up holiday pay"). So wird in der Zeit, in der der Arbeitnehmer im Urlaub ist, kein zusätzliches Urlaubsgeld ausgezahlt. Ein solches System kann dazu führen, dass der Urlaub nicht genommen und damit der bezahlte Mindestjahresurlaub durch eine finanzielle Vergütung ersetzt wird. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub ist ein bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Gemeinschaft, von dem nicht abgewichen werden darf. Dieser Anspruch ist deshalb auch vertraglich nicht abdingbar. Hinsichtlich der Frage, wann das Entgelt für den Jahresurlaub zu zahlen sei, stellt der EuGH fest, dass die Richtlinie selbst keinen Zeitpunkt festlege, sondern dies Sache der Mitgliedstaaten sei. Der Arbeitnehmer müsse jedoch während des Jahresurlaubs in Bezug auf das Entgelt in eine Lage versetzt werden, die vergleichbar sei mit Zeiten, in denen er arbeite (EuGH, Entscheidung vom 16.03.2006 - C-131/04 und C-257/04).

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Die Tarifvertragsparteien dürfen für die Bemessung des Urlaubsentgeltes den konkreten Lohnausfall heranziehen. Ebenso dürfen sie regeln, das Urlaubsentgelt nach dem Durchschnitt der letzten vor der Urlaubsgewährung abgerechneten zwölf Kalendermonate zu bemessen. Das gilt auch für den gesetzlichen Mindesturlaub. Es ist zulässig, wenn die Tarifvertragsparteien dem Arbeitgeber die Auswahl zwischen beiden Berechnungsmethoden überlassen. Ein derartiges Wahlrecht ist in § 12 III. Nr. 1 iVm. Protokollnotiz I. 5 MTV vereinbart. Der Arbeitgeber hat das ihm danach zustehende Wahlrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Bei der Ausübung dieses Wahlrechts hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 10 BetrVG (BAG, Urteil vom 03.12.2002 - 9 AZR 535/01).

§ 13 X Nr. 1 des Einheitlichen Manteltarifvertrages für die Brauereien im Lande Nordrhein-Westfalen vom 29.8.1995 enthält eine eigenständige Regelung für die Berechnung des Urlaubsentgelts. Verdienst für Überstunden ist deshalb zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 05.11.2002 - 9 AZR 658/00).

Nach § 6 Nr. 18d MTP ist eine "tarifliche Besserstellung". die "in" den Urlaub fällt, vom Zeitpunkt ihres In-Kraft-Tretens an bei der Berechnung der Urlaubsvergütung zu berücksichtigen. Diese Regelung gilt auch für tarifliche Lohnerhöhungen, die vor Urlaubsantritt wirksam geworden sind. Die infolge des Urlaubs ausfallenden Stunden sind dann insgesamt mit dem erhöhten Tariflohn zu vergüten (BAG, Urteil vom 05.09.2002 - 9 AZR 236/01).

Die Tarifvertragsparteien dürfen jede Methode zur Berechnung des Urlaubsentgelts heranziehen, die ihnen geeignet erscheint, ein Urlaubsentgelt sicherzustellen, wie es der Arbeitnehmer bei Weiterarbeit ohne Freistellung voraussichtlich hätte erwarten können. Damit sind Regelungen nicht vereinbar, die das Ziel der Kürzung des Urlaubsentgelts im Vergleich zum Arbeitsentgelt verfolgen. Bei der Prüfung der Frage, ob eine Regelung des Urlaubsentgelts günstiger ist als die gesetzliche, sind weder das Urlaubsgeld noch eine gegenüber dem Gesetz höhere Anzahl von Urlaubstagen in den Günstigkeitsvergleich einzustellen einzustellen. Urlaubsentgelt unterliegt tariflichen und vertraglichen Ausschlußfristen (BAG, Urteil vom 22.01.2002 - 9 AZR 601/00).

Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sind keine Überstunden i. S. von § 11 I S. 1 BurlG (BAG, 24.10.2000, 9 AZR 684/95, DB 2001, 822).

Die Höhe des Urlaubsentgelts bemisst sich nach § 11 I Satz 1 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsanstritt mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Zu den danach nicht zu berücksichtigenden Überstunden zählen nicht die regelmäßig anfallenden, über die tarifliche Arbeitszeit hinausgehenden Mehrarbeitsstunden. Die tarifliche Arbeitszeit ist für die Bemessung der Entgeltfortzahlung dann ohne Belang, wenn sie mit der regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht übereinstimmt. Dass nach dem arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetz vom 25.9.1996 (Bundesgesetzblatt I, 476) ab 1.10.1996 die für die Überstunden geleisteten Vergütungen nicht mehr in die Berechnung des Urlaubsentgelts einzubeziehen sind, hat seinen Sinn darin, zufällige Unterschiede in der Berechnung des Urlaubsentgelts zu vermeiden. Der Arbeitnehmer soll während des Urlaubs das Entgelt erhalten, das er regelmäßig als Arbeitsverdienst zu beanspruchen hat, wobei zufällig anfallende Überstunden keine Bedeutung mehr haben sollen. Dies ändert jedoch nichts an dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer im Urlaub grundsätzlich über die Vergütung verfügen soll, wie sie ihm bei Fortsetzung der Arbeit zustünde. Unter der in § 11 I Satz 1 BUrlG angesprochenen Überstundenvergütung ist deshalb nur die Vergütung zu verstehen, die für unregelmäßig anfallende Mehrarbeitsstunden geleistet wird und mit der der Arbeitnehmer im Urlaubszeitraum nicht sicher hätte rechnen können (LAG RhPf, 05.05.2000, 3 Sa 112/00, BB 2000, 2315 L).

Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach § 11 I 1 BUrlG nach dem durchschnittlichen Verdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat. Für die Berechnung des Verdienstes sind alle Provisionsleistungen zu berücksichtigen, die ein Handlungsgehilfe für die Vermittlung oder den Abschluss von Geschäften vertragsgemäß erhält (Bestätigung vom BAG, 19.9.1985, NZA 1986, 471 = AP BUrlG § 13 Nr. 21 = EzA BUrlG § 13 Nr. 24). Ist vereinbar, dass der Arbeitgeber auf die erwarteten Provisionen monatlich Vorschüsse leistet und später abrechnet, sind entsprechend der Vereinbarung die in den letzten drei vollen Kalendermonaten vor Urlaubsbeginn nach § 87a I 1 HGB fällig gewordenen Provisionsansprüche zu Grunde zu legen. Im Bezugszeitraum des § 11 I 1 BUrlG fällige Ansprüche auf Bezirksprovision i. S. von § 87 II HGB sind für die Durchschnittsberechnung nicht zu berücksichtigen (BAG, 11.04.2000, 9 AZR 266/99, NJW 2001, 772).

Nach In-Kraft-Treten des arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes hat ein Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch mehr darauf, dass das Urlaubsentgelt unter Berücksichtigung des in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs gezahlten Arbeitsverdienstes einschließlich der Überstunden bemessen wird. Seit Inkrafttreten der Änderung zum 1.10.1996 ist der zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsverdienst aus der Bemessungsgrundlage herauszunehmen (BAG, 09.11.1999, 9 AZR 771/98, NJW 2000, 3228).



Bei der Bestimmung des Gesetzesbegriffs ist maßgebend auf die Verkehrsanschauung abzustellen. Dabei kommt den Regelungen in den einschlägigen Tarifverträgen mit ihren - zum Teil unterschiedlichen - Verdienstobergrenzen für die soziale Schutzbedürftigkeit besondere Bedeutung zu (LAG Köln, 22.04.1999, 10 Sa 722/97, NZA-RR 1999, 589).

Nach § 12 Nr. 2 Unterabs. 1 S. 1 des Manteltarifvertrages für den Groß- und Außenhandel des Landes Hessen wird zur Errechnung der während der Urlaubszeit zu zahlenden Bezüge der Durchschnitt des Entgelts der letzten sechs Monate vor Urlaubsantritt zugrundegelegt. Dabei ist auch das Entgelt einzubeziehen, das für die in den Bezugszeitraum fallenden Überstunden geleistet wird (BAG, 16.03.1999, 9 AZR 315/98,NZA 2000, 108).

Wird mit einem Lizenzfußballspieler eine Vereinbarung getroffen, nach der mit der monatlichen Bezügezahlung ein Vorschuß auf das Urlaubsentgelt geleistet wird, so verstößt das nicht gegen §§ 11 I 1, 13 I 3 BurlG (BAG, 08.12.1998, 9 AZR 623/97, NZA 1999, 989).

Bei der Ermittlung des Urlaubsentgelts ist im Geltungsbereich des MTV für die Arbeitnehmer des Gas- und Wasserinstallateur- und Klempner-Handwerk im Gebiet der Freien und Hansestadt Hamburg im Fall einer tariflichen Lohnerhöhung der nach § 13 Ziff. 1 Satz 2 auf der Grundlage des Vorjahres ermittelte effektive Stundenverdienst entsprechend der prozentualen Lohnsteigerung zu erhöhen. Sofern der Arbeitgeber die Lohnerhöhung teilweise oder vollständig auf bisher gewährte übertarifliche Vergütung wirksam anrechnet, wird nur die verbleibende tatsächliche Erhöhung hinzugerechnet (BAG, 17.11.1998, 9 AZR 431/97, NZA 1999, 773).



Bei der Bemessung der Urlaubsentgelts für den gesetzlichen Mindesturlaub eines Fußball- Linzenspielers sind auch die in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn gezahlten Teilbeträge einer gestaffelten Jahresprämie zu berücksichtigen, die nach den vertraglichen Abmachungen der Parteien innerhalb des laufenden Vertragsjahres jeweils nach Erreichen einer bestimmten Anzahl von Meisterschaftsspielen auszuzahlen sind (BAG, 23.04.1996, 9 AZR 856/94, NJW 1997, 276).

Trinkgelder, die dem Bedienungspersonal in Gaststätten von den Gästen freiwillig gegeben werden, gehören jedenfalls bei Fehlen einer besonderen arbeitsvertraglichen Vereinbarung für Zeiten des Urlaubs, der Arbeitsunfähigkeit und der Betriebszugehörigkeit nicht zum vom Arbeitgeber fortzuzahlenden Arbeitsentgelt (BAG, 28.06.1995, 7 AZR 1001/94,NJW 1996, 1012).

Für die Berechnung des Urlaubsentgelts eines Betriebsratsmitglieds sind bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes auch die im Referenzzeitraum erfolgten Ausgleichszahlungen nach L§ 37 III 2 Halbsatz 2 BetrVG zu berücksichtigen (BAG, 11.01.1995, 7 AZR 543/94, NZA 1996, 105).

Erfolgsabhängige Jahresleistungsprämien, welche im Lizenzfußball an Spieler gezahlt werden, sind in die Berechnung des Urlaubsentgelts einzubeziehen. Für die Berechnung des Urlaubsentgelts ist hinsichtlich der erfolgsabhängigen Leistungsprämie nicht auf den Zeitraum von 13 Wochen vor Urlaubsbeginn abzustellen, sondern auf das Kalenderjahr (LAG Düsseldorf, 28.07.1994, 12 Sa 637/94, Hartung, SpuRt 1994, 193).

Vereinbaren Arbeitsvertragsparteien, dass sich die Arbeitspflicht einer Arbeitnehmerin im Reinigungsdienst auf die Schultage und die während der Ferienzeit anfallende sogenannte Grundreinigung beschränkt, so kann der Arbeitnehmerin in der übrigen Ferienzeit kein Urlaub gewährt werden. Die Arbeitnehmerin hat während dieser Zeit keinen Anspruch auf Urlaubsentgelt (BAG, 19.04.1994, 9 AZR 713/92, NZA 1994, 899).



Die den Lizenzspielern der Bundesliga gezahlten Einsatz- und Spiel(Punkt)prämien sind bei der Berechnung des Urlaubsentgelts für den gesetzlichen Urlaub nach § 11 BUrlG zu berücksichtigen (Bestätigung von BAG, AP § 11 BUrlG Nr. 10; BAG, 24.01.1992, 9 AZR 564/91, NZA 1993, 750).

Bezahlte Arbeitspausen i. S. von § 4 Nr. 5 MTV Metall NRW sind bei der Berechnung der Urlaubsvergütung nach § 16 NR. 1a II MTV Metall NRW nicht als geleistete Arbeitszeit einzubeziehen (BAG, 31.01.1991, 8 AZR 52/90, NZA 1991, 780).

Tarifliche Sonderzahlungen und vermögenswirksame Leistungen, die einem Arbeitnehmer unabhängig von der Gewährung eines Urlaubs gezahlt werden, sind in die Berechnung des Durchschnittslohns nach § 11 I 1 BUrlG nicht einzubeziehen (BAG, 17.01.1991, 8 AZR 644/89, NZA 1991, 778).

Wird ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer unter Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes oder unter Verstoß gegen Art. 1 § 2 I BeschFG 1985 gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschiedlich vergütet, richtet sich sein Urlaubsentgelt nach dem anteiligen üblichen Arbeitsverdienst eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers (BAG, 24.10.1989, 8 AZR 5/89, NZA 1990, 486).

Die Zahlung von Urlaubsentgelt vor Urlaubsbeginn ist nicht Voraussetzung für die Wirksamkeit der Urlaubsgewährung (im Anschluß an BAGE 44, 278 = NZA 1984, 194 = AP § 7 BUrlG - Abgeltung Nr. 15; BAG, 18.12.1986, 8 AZR 481/84, NZA 1987, 633).

§ 11 II BUrlG enthält eine Fälligkeitsregel für die Zahlung des Urlaubsentgelts. Deren Beachtung ist keine Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Urlaubserteilung (BAG, 01.12.1983, 6 AZR 299/80, NZA 1984, 194).




§ 12 Urlaub im Bereich der Heimarbeit

Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen nach § 1 Abs. 2 Buchstaben a bis c des Heimarbeitsgesetzes Gleichgestellten, für die die Urlaubsregelung nicht ausdrücklich von der Gleichstellung ausgenommen ist, gelten die vorstehenden Bestimmungen mit Ausnahme der §§ 4 bis 6, 7 Abs. 3 und 4 und § 11 nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen:

1. Heimarbeiter (§ 1 Abs. 1 Buchstabe a des Heimarbeitsgesetzes) und nach § 1 Abs. 2 Buchstabe a des Heimarbeitsgesetzes Gleichgestellte erhalten von ihrem Auftraggeber oder, falls sie von einem Zwischenmeister beschäftigt werden, von diesem bei einem Anspruch auf 24 Werktage ein Urlaubsentgelt von 9,1 vom Hundert des in der Zeit vom 1. Mai bis zum 30. April des folgenden Jahres oder bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses verdienten Arbeitsentgelts vor Abzug der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ohne Unkostenzuschlag und ohne die für den Lohnausfall an Feiertagen, den Arbeitsausfall infolge Krankheit und den Urlaub zu leistenden Zahlungen.

2. War der Anspruchsberechtigte im Berechnungszeitraum nicht ständig beschäftigt, so brauchen unbeschadet des Anspruches auf Urlaubsentgelt nach Nummer 1 nur so viele Urlaubstage gegeben zu werden, wie durchschnittliche Tagesverdienste, die er in der Regel erzielt hat, in dem Urlaubsentgelt nach Nummer 1 enthalten sind.

3. Das Urlaubsentgelt für die in Nummer 1 bezeichneten Personen soll erst bei der letzten Entgeltzahlung vor Antritt des Urlaubs ausgezahlt werden.

4. Hausgewerbetreibende (§ 1 Abs. 1 Buchstabe b des Heimarbeitsgesetzes) und nach § 1 Abs. 2 Buchstaben b und c des Heimarbeitsgesetzes Gleichgestellte erhalten von ihrem Auftraggeber oder, falls sie von einem Zwischenmeister beschäftigt werden, von diesem als eigenes Urlaubsentgelt und zur Sicherung der Urlaubsansprüche der von ihnen Beschäftigten einen Betrag von 9,1 vom Hundert des an sie ausgezahlten Arbeitsentgelts vor Abzug der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ohne Unkostenzuschlag und ohne die für den Lohnausfall an Feiertagen, den Arbeitsausfall infolge Krankheit und den Urlaub zu leistenden Zahlungen.

5. Zwischenmeister, die den in Heimarbeit Beschäftigten nach § 1 Abs. 2 Buchstabe d des Heimarbeitsgesetzes gleichgestellt sind, haben gegen ihren Auftraggeber Anspruch auf die von ihnen nach den Nummern 1 und 4 nachweislich zu zahlenden Beträge.

6. Die Beträge nach den Nummern 1, 4 und 5 sind gesondert im Entgeltbeleg auszuweisen.

7. Durch Tarifvertrag kann bestimmt werden, dass Heimarbeiter (§ 1 Abs. 1 Buchstabe a des Heimarbeitsgesetzes), die nur für einen Auftraggeber tätig sind und tariflich allgemein wie Betriebsarbeiter behandelt werden, Urlaub nach den allgemeinen Urlaubsbestimmungen erhalten.

8. Auf die in den Nummern 1, 4 und 5 vorgesehenen Beträge finden die §§ 23 bis 25, 27 und 28 und auf die in den Nummern 1 und 4 vorgesehenen Beträge außerdem § 21 Abs. 2 des Heimarbeitsgesetzes entsprechende Anwendung. Für die Urlaubsansprüche der fremden Hilfskräfte der in Nummer 4 genannten Personen gilt § 26 des Heimarbeitsgesetzes entsprechend.

Leitsätze:

Eine vertragliche Regelung, die den während des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs des Arbeitnehmers mindert, ist unwirksam (BAG, 21.03.1985, 6 AZR 565/82, NZA 1986, 25).



§ 13 Unabdingbarkeit

(1) Von den vorstehenden Vorschriften mit Ausnahme der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 kann in Tarifverträgen abgewichen werden. Die abweichenden Bestimmungen haben zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Urlaubsregelung vereinbart ist. Im übrigen kann, abgesehen von § 7 Abs. 2 Satz 2, von den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

(2) Für das Baugewerbe oder sonstige Wirtschaftszweige, in denen als Folge häufigen Ortswechsels der von den Betrieben zu leistenden Arbeit Arbeitsverhältnisse von kürzerer Dauer als einem Jahr in erheblichem Umfange üblich sind, kann durch Tarifvertrag von den vorstehenden Vorschriften über die in Absatz 1 Satz 1 vorgesehene Grenze hinaus abgewichen werden, soweit dies zur Sicherung eines zusammenhängenden Jahresurlaubs für alle Arbeitnehmer erforderlich ist. Absatz 1 Satz 2 findet entsprechende Anwendung.

(3) Für den Bereich der Deutschen Bahn Aktiengesellschaft sowie einer gemäß § 2 Abs. 1 und § 3 Abs. 3 des Deutsche Bahn Gründungsgesetzes vom 27. Dezember 1993 (BGBl. I S. 2378, 2.386) ausgegliederten Gesellschaft und für den Bereich der Deutschen Bundespost kann von der Vorschrift über das Kalenderjahr als Urlaubsjahr (§ 1) in Tarifverträgen abgewichen werden.



Leitsätze:

Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist Masseforderung, wenn das Arbeitsverhältnis nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens beendet wird. Die Arbeitsvertragsparteien können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer Urlaub ohne Rücksicht auf das Bestehen gesetzlicher/tariflicher Übertragungsgründe während des gesamten folgenden Kalenderjahres beanspruchen kann. Eine solche Regelung verstößt nicht gegen § 13 I S. 3 BUrlG; sie ist günstiger als die auf den 31.3. des Folgejahres befristete Übertragung (§ 7 III BUrlG). Eine solche Übertragungsregelung kann Gegenstand einer betrieblichen Übung sein. Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich eine betriebliche Übung ergeben soll, trägt der Arbeitnehmer. Eine betriebliche Übung ist nicht bereits dann schlüssig vorgetragen, wenn ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer behauptet, Resturlaub sei stets im gesamten Folgejahr gewährt worden. Es ist zumindest darzulegen, wann und wem in welchem Jahr nach dem 31. 3. des Folgejahres Urlaub gewährt worden ist. Hat der Arbeitnehmer Tatsachen vorgetragen, die den Schluss auf das Bestehen der betrieblichen Übertragungsregelung zulassen, so besteht kein Erfahrungssatz dahin, dass sie dann nicht mehr gelten soll, wenn der Betrieb vor Ablauf des Übertragungszeitraumes (insolvenzbedingt) geschlossen wird. Bestimmt eine tarifliche Ausschlussklausel, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von sechs Monaten ab Fälligkeit und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb von acht Wochen nach Beendigung schriftlich und im Fall der Ablehnung anschließend innerhalb von sechs Monaten gerichtlich geltend zu machen sind, so beginnt der Fristenlauf für alle Ansprüche, die erst mit oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen, mit ihrer Fälligkeit (BAG, Urteil vom 21.06.2005 - 9 AZR 200/04).

Geht ein Betrieb in der Insolvenz über, hat der Betriebserwerber für die Erfüllung bestehender Urlaubsansprüche einzutreten. Das gilt auch für übertragene Urlaubsansprüche und für Ansprüche auf Ersatz für verfallenen Urlaub. Die vertragliche Festlegung von Ausschlussfristen zur Geltendmachung des gesetzlichen Mindesturlaubs ist mit § 13 I BUrlG unvereinbar (BAG, Entscheidung vom 18.11.2003 - 9 AZR 95/03).

Der einseitige Widerruf des erteilten Urlaubs durch den Arbeitgeber ist nicht möglich (§ 13 I BUrlG). Der durch die Urlaubserteilung nach § 7 I BurlG festgelegte Urlaubstermin kann aber einvernehmlich abgeändert werden (LAG Hamm, Urteil vom 11.12.2002 - 18 Sa 1475/02).

Wird die Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten in einem Zeitkonto erfaßt, sind sämtliche auf Grund des gesetzlichen Urlaubs ausfallenden Arbeitsstunden als "Ist-Arbeitszeit" anzusetzen. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf "Gutschrift" von zu Unrecht nicht berücksichtigten Urlaubsstunden ist zu mindern, soweit der Arbeitgeber ihm "zuviel" freie Tage angerechnet hat. Ausgleichsansprüche wegen zu Unrecht nicht berücksichtigter Urlaubsstunden werden i.S. eines Tarifvertrags jedenfalls erst dann mit Ende des Ausgleichszeitraumes fällig, wenn im Tarifvertrag eine zweistufige Ausschlußfrist bestimmt ist, deren Lauf mit der "Fälligkeit" eines Anspruchs beginnt (BAG, Urteil vom 05.09.2002 - 9 AZR 244/01).

Der Umstand, dass der Arbeitnehmer nach der Kündigung unwiderruflich von der Arbeit freigestellt ist, steht nicht der anschließenden Gewährung von noch offenem Urlaub durch den Arbeitgeber entgegen ( - zumindest tendenziell - anders: BAG vom 31.5.1990, AP Nr. 13 zu § 13 BUrlG Unabdingbarkeit, BAG vom 9.6.1998, AP Nr. 23 zu § 7 BurlG; LAG Düsseldorf, Urteil vom 20.02.2002 - 12 (8) Sa 56/02).

Das Urlaubskassenverfahren der Bauwirtschaft dient der Durchführung der besonderen Urlaubsregelung für die gewerblichen Arbeitnehmer der Bauwirtschaft, die nach § 13 II BUrlG zur Sicherung eines zusammenhängenden Jahresurlaubs erforderlich ist. Mit diesem Verfahren ist keine Insolvenzsicherung des Arbeitnehmers für Ansprüche auf Urlaubsvergütung verbunden. Ein Anspruch auf Berichtigung der vom Arbeitgeber in den Teil C der Lohnnachweiskarte eingetragenen Angaben über gewährte Urlaubstage und Urlaubsvergütung setzt ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers voraus. Dieses besteht nur dann, wenn der Arbeitnehmer die Berichtigung benötigt, um eine Anspruchsberechtigung gegenüber einem anderen Bauarbeitgeber oder der Urlaubskasse nachzuweisen. Fehlt es an einer Anspruchsberechtigung, besteht auch kein Berichtigungsanspruch (BAG, 19.09.2000, 9 AZR 504/99, NZA 2002, 221).

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG) freigestellt, kann er den Arbeitnehmer nicht auf Grund einer Vereinbarung aus dem Urlaub zurückrufen. Eine solche Abrede verstößt gegen zwingendes Urlaubsrecht und ist rechtsunwirksam (§ 13 BurlG; BAG, 20.06.2000, 9 AZR 405/99, MDR 2001, 35).

§ 16 Nr. 1a MTV Metallindustrie NRW i.d.F. vom 11.12.1996 weicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers von § 1 BUrlG ab, soweit dort bestimmt ist, dass der Zeitfaktor für die Vergütung des gesetzlichen Mindesturlaubs ohne Mehrarbeitsstunden zu ermitteln ist. Diese von § 1 BUrlG abweichende, geringere Bemessung des Urlaubsentgelts ist nach § 13 I 1 BUrlG nur auf tarifvertragliche Urlaubsansprüche anwendbar, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen. Ansonsten ist die Tarifvorschrift unwirksam (BAG, 22.02.2000, 9 AZR 107/99, DB 2001, 1258).



Eine tarifvertragliche Bestimmung, die den Arbeitnehmer berechtigt, den Mindesturlaub auch nach Ablauf des gesetzlichen Übertragungszeitraums (§ 7 III BUrlG) in Anspruch zu nehmen, begünstigt den Arbeitnehmer. Die Tarifvertragsparteien sind nach § 13 I 1 BUrlG befugt, die Bemessung des Entgelts für diesen Urlaub frei zu regeln, weil ohne diese tarifvertragliche Bestimmung der Urlaubsanspruch untergegangen wäre (BAG, 22.02.2000, 9 AZR 107/99, BB 2001, 205).

Die Erklärung in einem Aufhebungsvertrag, alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis seien erfüllt, umfaßt wirksam sämtliche Urlaubsansprüche, über die der Arbeitnehmer verfügen kann. Der gesetzliche Mindesturlaub gehört hierzu nicht (Bestätigung von BAGE 65, 171 = NZA 1990, 935 = AP Nr. 13 zu § 13 BUrlG Unabdingbarkeit). Die Darlegungs- und Beweislast für die Arbeitsfähigkeit und damit für die Erfüllbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs trägt der Arbeitnehmer. Die Arbeitsfähigkeit beurteilt sich nicht nach der zuletzt übertragenen Tätigkeit, sondern nach der vom Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags geschuldeten Leistung, die der Arbeitgeber als vertragsgemäß hätte annehmen müssen (Bestätigung und Fortführung von BAGE 61, 362 = AP Nr. 47 zu § 7 BUrlG Abgeltung; BAG, NZA 1998, 106; BAG, 20.01.1998, 9 AZR 812/96, NJW 1998, 3662).

Der auf das nach dem Erziehungsurlaub laufende und das nächste Urlaubsjahr übertragene Urlaub verfällt mit Ablauf des nächsten Urlaubsjahres auch dann, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen Krankheit, Beschäftigungsverboten nach dem Mutterschutzgesetz und einen sich daran anschließenden zweiten Erziehungsurlaub nicht nehmen konnte. Der mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehende Abgeltungsanspruch wird lediglich hinsichtlich des tarifvertraglichen Anteils von einer tarifvertraglichen Ausschlußfrist erfaßt. Der Anteil im Umfang des gesetzlichen Mindesturlaubs bleibt unberührt. Er ist nach § 13 I BUrlG unabdingbar und kann bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums verlangt werden (BAG, 23.04.1996, 9 AZR 165/95, NJW 1996, 3293).



Erklärt sich der Arbeitnehmer eines Saisonbetriebes im Arbeitsvertrag vorweg mit der Urlaubsnahme außerhalb der Saison einverstanden, liegt hierin keine von § 13 BUrlG untersagte Abweichung von § 7 I BUrlG, sondern eine Einigung über die Lösung eines Interessenkonflikts (LAG Köln, 17.03.1995, 13 Sa 1282/94, NZA 1995, 1200 L).

Ist die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers in der nordrhein-westfälischen Metallindustrie nicht auf 5 Kalendertage in der Woche verteilt, so ist sein tariflicher Urlaubsanspruch entsprechend der Arbeitsverpflichtung für die Woche umzurechnen (BAG, 03.05.1994, 9 AZR 165/91,DB 1995, 1517).

Eine den Zeitrahmen des Art. 9 I des Übereinkommens Nr. 132 IAO abkürzende tarifliche Regelung, wonach der Urlaubsanspruch am 31.3. des nachfolgenden Kalenderjahres erlischt, ist auch in Anbetracht des § 13 I BUrlG zulässig und damit gesetzeskonform (LAG Düsseldorf, 09.11.1993, 6 Sa 1152/93, Sibben, DB 1994, 941).

Der Arbeitgeber erfüllt den gesetzlichen Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, wenn er während der Kündigungsfrist Urlaub gewährt und der Arbeitnehmer keine anderweitigen Urlaubswünsche äußert (BAG, 22.09.1992, 9 AZR 483/91, NZA 1993, 406).

Eine tarifliche Regelung, nach der Abgeltungsansprüche nur entstehen, wenn der Urlaub vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus betrieblichen Gründen nicht gewährt werden konnte, ist unwirksam, soweit durch sie der Urlaubsabgeltungsanspruch im Umfange des gesetzlichen Urlaubs nach §§ 1, 3 BUrlG und § 44 SchwbG gemindert wird BAG, 10.02.1987, 8 AZR 529/84 (NZA 1987, 675).



Ist der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nach Werktagen bemessen, muß er in Arbeitstage umgerechnet werden, wenn die Arbeitszeit für den Arbeitnehmer nicht auf alle Werktage einer Woche verteilt ist. Fehlt in einem Tarifvertrag eine Umrechnungsregelung, sind Werktage und Arbeitstage rechnerisch so in Beziehung zueinander zu setzen, dass bei Verteilung der Arbeitszeit auf weniger als sechs Arbeitstage die Gesamtdauer des Urlaubs durch die Zahl sechs geteilt und mit der Zahl der Arbeitstage einer Woche multipliziert wird BAG, 27.01.1987, 8 AZR 579/84 (NZA 1987, 462).

Ist ein türkischer Arbeitnehmer zur Ableistung seines auf zwei Monate verkürzten Wehrdienstes in seinem Heimatland durch den Arbeitgeber einvernehmlich ohne Vergütung von seiner Arbeitspflicht befreit worden, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, für diese Zeit den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers anteilig zu kürzen (BAG, 30.07.1986, 8 AZR 475/84, NA 1987, 13).

Wird aufgrund eines Tarifvertrags ein Arbeitsverhältnis wegen der Feststellung des Rentenversicherungsträgers, dass der Arbeitnehmer berufs- oder erwerbsunfähig sei, rückwirkend als beendet erklärt, kann hierdurch ein wegen Zeitablaufs erloschener Urlaubsanspruch nicht erneut entstehen (BAG, 17.01.1985, 6 AZR 268/82, NA 1985, 428 L).

Schließt ein Arbeitsverhältnis an ein Berufsausbildungsverhältnis zum gleichen Arbeitgeber an, ist die Abgeltung von noch nicht erfüllten Urlaubsansprüchen aus dem Berufsausbildungsverhältnis ausgeschlossen. Diese Urlaubsansprüche sind nach den für das Arbeitsverhältnis maßgebenden Vorschriften zu erfüllen (BAG, 29.11.1984, 6 AZR 238/82, NZA 1985, 598).

Durch tarifvertragliche Regelungen kann das Entstehen von Teilurlaubsansprüchen für neu eintretende Arbeitnehmer hinausgeschoben werden (BAG, 25.10.1984, 6 AZR 41/82, NZA 1985, 461).



Durch Einzelvertrag kann der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht an eine Ausschlußfrist geknüpft werden (BAG, 05.04.1984, 6 AZR 443/81, NZA 1984, 257).

Der Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz ist nicht an Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers gebunden. Er kann durch tarifliche Regelungen nicht von der Erbringung von Arbeitsleistungen abhängig gemacht werden (BAG, 08.03.1984, 6 AZR 442/83, NZA 1984, 160).

Durch eine tarifliche Regelung kann der gesetzliche Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruch eines Arbeitnehmers, der nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, nicht ausgeschlossen oder gemindert werden. Auch eine Zwölftelung dieses Anspruchs ist nicht wirksam (Abweichung vom BAGE 17, 197; im Anschluß an Senat, EzA § 13 BUrlG Nr. 14; BAG, 08.03.1984, 6 AZR 442/82, NZA 1984, 160).

Durch eine tarifliche Regelung kann der gesetzliche Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruch eines Arbeitnehmers, der nach erfüllter Wartefrist unberechtigt vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, nicht ausgeschlossen werden. Das trifft auch dann zu, wenn der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartefrist in der 2. Hälfte eines Kalenderjahres ausscheidet (BAG, 18.06.1980, 6 AZR 328/78, NJW 1981, 141).

§ 14 Berlin-Klausel

Dieses Gesetz gilt nach Maßgabe des § 13 Abs. 1 des Dritten Überleitungsgesetzes vom 4. Januar 1952 (Bundesgesetzbl. I S. 1) auch im Land Berlin.

§ 15 Änderung und Aufhebung von Gesetzen

(1) Unberührt bleiben die urlaubsrechtlichen Bestimmungen des Arbeitsplatzschutzgesetzes vom 30. März 1957 (Bundesgesetzbl. I S. 293), geändert durch Gesetz vom 22. März 1962 (Bundesgesetzbl. I S. 169), des Neunten Buches Sozialgesetzbuch, des Jugendarbeitsschutzgesetzes vom 9. August 1960 (Bundesgesetzbl. I S. 665), geändert durch Gesetz vom 20. Juli 1962 (Bundesgesetzbl. I S. 449), und des Seemannsgesetzes vom 26. Juli 1957 (Bundesgesetzbl. II S. 713), geändert durch Gesetz vom 25. August 1961 (Bundesgesetzbl. II S. 1.391), jedoch wird

a) in § 19 Abs. 6 Satz 2 des Jugendarbeitsschutzgesetzes der Punkt hinter dem letzten Wort durch ein Komma ersetzt und folgender Satzteil angefügt: " und in diesen Fällen eine grobe Verletzung der Treuepflicht aus dem Beschäftigungsverhältnis vorliegt";

b) § 53 Abs. 2 des Seemannsgesetzes durch folgende Bestimmungen ersetzt: " Das Bundesurlaubsgesetz vom 8. Januar 1963 (Bundesgesetzbl. I. S. 2) findet auf den Urlaubsanspruch des Besatzungsmitglieds nur insoweit Anwendung, als es Vorschriften über die Mindestdauer des Urlaubs enthält."

(2) Mit dem Inkraftreten dieses Gesetzes treten die landesrechtlichen Vorschriften über den Erholungsurlaub außer Kraft. In Kraft bleiben jedoch die landesrechtlichen Bestimmungen über den Urlaub für Opfer des Nationalsozialismus und für solche Arbeitnehmer, die geistig oder körperlich in ihrer Erwerbsfähigkeit behindert sind.

§ 15 a Übergangsvorschrift

Befindet sich der Arbeitnehmer von einem Tag nach dem 9. Dezember 1998 bis zum 1. Januar 1999 oder darüber hinaus in einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, sind für diesen Zeitraum die seit dem 1. Januar 1999 geltenden Vorschriften maßgebend, es sei denn, dass diese für den Arbeitnehmer ungünstiger sind.

§ 16 Inkraftreten

Dieses Gesetz tritt mit Wirkung vom 1. Januar 1963 in Kraft.